建筑企業如何吸引優秀員工？從薪資結構設計做起

人口紅利減少的速度比預期快，真正有才能的勞動力缺口將成為常態。設計良好的薪資結構，才能確實有效地留住企業中的關鍵人才。

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什么是薪資結構？
薪資是指個人對組織付出勞務所換取的報酬。
根據研究，薪資設計方式與員工的離職傾向、薪資滿足和工作投入等，具有顯著的關聯性。隨著中國人口結構的改變，影響到勞動力的供給，薪資在企業中更是吸引和留任人才的關鍵因素，舉凡激勵員工、提高留任率、人才吸引、降低離職意愿等，都和薪資息息相關。

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薪資結構是薪資組成的基礎，而這個基礎來自于薪資科目，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含：工資、福利和獎金，這里有勞基法對工資和福利的解釋。

因此，薪資結構設計和福利規劃，通常被視為策略性人力資源，對于一家企業的短、中、長期發展都具有舉足輕重的影響力。

薪資設計四要素理論
薪資設計是對個人勞動的具體價值體現，合理的薪資設計能激發員工的才能和工作熱情，使其獲得滿足感和榮譽感，進而促進企業的發展。除了合理的激勵員工以外，透過良好的薪資設計，也能達成替薪資成本的節約，確實地替企業達成開源節流的功效。

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我們以三位學者在1996年所論述的薪資要素，來闡明薪資結構設計的原理：

薪資設計四要素理論

保健基準性薪資
員工需要能夠符合物價水準的薪資，才能夠養家活口、過生活。最明顯的例子：每年政府的基本工資的調漲政策。

民間業者發行的薪資調查報告，或是政府進行的薪資普查，都可以成為薪資外部公平性的依據。依此數據，每家企業可以調整每個職務應給的薪資水準，例如：同樣是研發工程師，在北方與南方，內地與沿海的薪資水準不同。

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職務基準性薪資
員工擔任的職務、工作內容，也影響著薪資水準。例如：同樣是企業管理顧問，初階的顧問和資深的顧問，處理過的案件和經驗不同，分析事情的能力也不同，當然會影響薪資的高低。這部分，通常會以工作分析、工作說明書、職位評價和內部職位架構來做明確的敘薪標準，一般我們常聽到的職等職級表或是薪幅表就是這個功用，視企業規模大小，而采用不同的內部職位架構。

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績效基準性薪資
一樣是擔任業務人員的皮卡丘和哆啦A夢，因為業績表現的不同，而給予不同的薪資水準。這部分也被視為激勵因子，依照員工的資歷、能力、和職能表現會反映在員工的年終分紅和績效獎金上。

另外，這部分也牽涉到公司內部的制度管理層面，企業必須有績效管理或考核的標準，才能使有能力的員工留任，達到汰弱扶強的手段，避免劣幣驅逐良幣，使公司陷入人才持續發展的危機中。針對中國中小企業，有一種采取行為量化的簡易評鑒法，簡單易上手。

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技能基準性薪資
簡單來說，在建筑設計行業，員工的技能發展同樣不能停留在單一的技能上。隨著技術的進步和項目的多樣化，員工在職業生涯中的技能需要不斷更新和拓展。因此，除了激勵員工的學習動機外，企業還需確保員工的技能發展能夠與公司的整體發展目標相契合。

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舉例來說，在建筑設計導向的企業中，設計相關的技能至關重要。例如，建筑繪圖、BIM（建筑信息模型）應用、建筑結構分析、項目管理等技能，對于項目的順利推進和質量保障至關重要。因此，鼓勵設計部門提升這些技能，可能會與薪資調整、崗位晉升等激勵措施相結合，以促進員工不斷提升個人能力并與企業需求同步。

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同時，企業推動員工職涯發展時，也可以充分利用政府提供的培訓補助和資源。通過建立完善的教育培訓體系，不僅能夠提升員工的技能水平，還能有效支持公司在技術和創新方面的提升。例如，政府為中小企業提供的員工培訓計劃補助，可以幫助企業在經濟壓力較大的情況下，為員工提供更專業的培訓，提升整體團隊的能力。

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此外，政府的補助還可以幫助企業發展出更加完善的晉升制度，確保員工的成長與企業的發展緊密相連。這種方式不僅能激勵員工持續學習，還能為企業帶來技術創新和研發突破，最終推動行業的升級與發展。通過政府資源的合理運用，中小建筑設計企業能夠在不斷變化的市場中占據一席之地，提升競爭力。

如何進行薪資結構設計？
說明完薪資設計的四大要素，我們要來談談如何進行薪資結構設計，我們以化工業為例：

公司背景：
員工規模：約50人
成立歷史：30年
地理位置：廣東南部
行業：建筑業
面臨問題：長期缺工、員工流動率高
目標：確保80%職位的薪資至少能達到PR50標準，20%關鍵職位薪資達到PR75標準
行業挑戰：高流動率，持續面臨建筑行業高級人才短缺問題，與其他產業在搶奪人才。

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看到這里，我們先來解釋何謂薪資PR值：薪資調查報告常用的數值，表示在100人之中，勝過多少人。

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PR25表示在100人之中，這份薪資水準勝過25人，以此類推。以上這間公司的例子中，他的目標是要能80%的職位都具有市場平均薪資的水準；在關鍵人才部分則以市場薪資前25%的水平看齊，也展現出想要爭取人才的決心。

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這個背景設定，有沒有很熟悉？對于一間想要永續經營的企業，薪資的調整是經營上必然的手段，薪資福利策略也會依企業發展周期而變動，這點我們下回再詳細說明。這篇文章我們先聚焦在如何設計：

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外部公平性確認：可參照坊間的薪資調查報告，依據職務和地區還有公司實際狀況來衡量薪資水平。

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內部公平性確認：先盤點公司內部的職務，依照上述的職務基準性薪資的說明，進一步發展工作說明書。這個步驟可以讓勞資雙方清楚了解職務內容，可衡量此職務價值(薪資)，也可以確認薪資結構范圍。

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接著再進一步依據人力盤點的結果，搭配組織的未來發展做設計，產出薪幅表或是職等職級表。這一步驟，能讓員工有職涯階梯可依循發展、明確的薪資調整級距，并建立中間干部群，解決中小企缺乏中間干部，無法留住關鍵人才的痛點。

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績效考核：訂立績效考核標準，依據員工的表現和行為給予適當的評價。考核結果連結薪資、獎金等，激勵或淘汰不適任人員。

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教育訓練：對于具有職能落差的員工給予教育訓練，或是針對企業的發展目標，給予員工相對應的訓練，使企業能夠升級。