好主管的厲害之處，先搞清楚下屬這3個問題

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職場合作就是協助他人依據內在自我（intrapersonal）、外在人際（interpersonal）、市場導向（market-based）的深刻見解，管理自己和工作的關系。


有一件令人不樂見的事實就是：大多數人是漫無目標地從事一連串的工作，隨著時間過去，這些工作也許能僥幸勾勒出某種尋常的主題。簡言之，大部分人的職涯發展都是接受既成事實（by default），而不是出于計劃（bydesign）。這種對于專業發展不加干預的做法，就叫作「一個工作接著一個工作的職涯」。其實，大多數人更希望能擺脫這種窠臼，真正投入自己的工作中。


為了做到這一點，就需要一個更偉大的工作理論，一種把他們的職場行為與團隊目標、個人發展連接起來的理論。

職場合作理論構架：3個問題


對于在職場上力求進步的人來說，不管是否能察覺出，有三個關鍵問題是做決策時的基礎。這三個問題說明了職場相關行動的所有可能性。請先把自己當作謀求職場發展的專業人士，再繼續讀下去。


問題1：現在該上進嗎？


如果你喜歡你的專業、組織，以及角色，而且想要進步，那么，也許是時候該上進（moveup）了。上進意味著進步，卻不見得是要取得升遷。每個人對進步的定義各有不同，有些人認為這意味著責任更重大、報酬更高，有些人則認為這意味著投入更令人滿意的角色，無關乎地位或報酬。


問題2：現在該退出嗎？


如果你自覺不再適合你的專業、組織，或角色，那么，也許是時候該退出了。注意，「退出」也可以繼續待在同一個組織，只是退出某個不適合的團隊或角色，或是脫離某種不適合的從屬關系。具有前瞻思維的領導者明白，討論「退出」的選項并不等于質疑員工忠誠度。只要是真正的領導者，都會想要找出最適合同仁施展所長的環境。


問題3：現在該改變你的風格嗎？


如果你喜歡你的專業、組織，以及角色，只是進步的幅度不符預期，那么，也許是時候該改變你的風格了。注意兩件事：第一，難以進步很可能不是別人的錯，而是你自己的責任；第二，難以進步很可能與專業能力無關。問題反而比較可能出在你傳遞價值的風格，因此你可以把自己的風格調整得更適合周遭情境。要先有好的回饋與引導，才能找出風格有待改變的地方，并設法調整。

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處理最棘手的溝通


許多主管對有關職場的談話盡量能免則免，只希望事情自然解決就好。然而，希望根本稱不上策略。如果領導者與被領導者能試著了解，有關工作表現的談話常會引發尷尬甚至爭辯背后的原因，那么對于彼此的溝通會比較有幫助。而關鍵的原因就在于，領導者必須既站在雇主那邊，又站在同事這邊。


有時候，你的團隊需要的東西是某個團隊成員無法傳遞的，這對于每個人來說都是最糟的情況。如果當初成員經過仔細篩選、確實培訓才加入團隊，就不容易出現這種情況。不過就某些人而言，還是會出現有待溝通的不適任情形，而問題卻這么拖著無法解決。這時候你就必須展開棘手的溝通：現在該退出嗎？


首先要記得，退出不一定就代表要離開公司，也可以是退出某個角色、某個團隊，和某個領導者之間的從屬關系，然后根據強項與弱項來調整職務，適切發揮個人長才。當然，極端的退出就意味著徹底離開組織，這種結局可能是出于個人表現不佳，或超出個人掌控范圍的情況，例如經濟衰退，或服務終止、產品停產。


退出的原因常是個人不適合那個職務，雖然如此，一開始大多數人還是會把這視為個人的失敗。因此，領導者要講明基本觀念，協助成員認清情況：


1.專業發展不只需要才能，也需要合適的情境。如果個人具備專業技能，卻無法和某個顧客或同事好好相處，那么他也許就該退出了。


2.任何工作都是暫時的。只要顧客、市場，或組織改變了，任何工作都會跟著進化。


3.一定要有真憑實據才能談退出。不只生產力統計可以當作證據，諸如花太多時間完成工作、傳遞風格惹得旁人心煩意亂、依賴他人大量協助才能完成工作等等，領導者都可以坦白說出來。