建筑企業(yè)績效指標(biāo)如何設(shè)計(jì)

在考核管理過程中，營銷部承擔(dān)著建筑企業(yè)的銷售任務(wù)目標(biāo)、生產(chǎn)部承擔(dān)著建筑企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)，這些任務(wù)目標(biāo)大多可以通過定量的方式進(jìn)行評估。但事實(shí)上，很多職能部門的工作任務(wù)無法找到合適的定量指標(biāo)進(jìn)行衡量，就需要選擇定性指標(biāo)進(jìn)行考核，如行政部會議管理工作，通常會選擇會議籌備充分性、會議組織的有效性等定性指標(biāo)進(jìn)行考核。

1、定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)

定性指標(biāo)是指需要對評價(jià)對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評價(jià)結(jié)果的指標(biāo)當(dāng)考核指標(biāo)無法量化，或量化成本過高時(shí)，可采用定性指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。

定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析評價(jià)內(nèi)容，需對評價(jià)對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。

定性指標(biāo)一般包括關(guān)鍵任務(wù)、行為態(tài)度、能力素質(zhì)三大類，由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此在很多建筑企業(yè)中，對定性指標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，導(dǎo)致出現(xiàn)諸多情形：考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際業(yè)績情況，引起被考核者的不滿；考核結(jié)果“趨中”，拉不開被考核者之間的差距等。無論是上述哪一種情況，都會降低績效考核的效用。

要使定性指標(biāo)能夠比較精確地進(jìn)行考核，就必須盡量減少考核的這種籠統(tǒng)性和模糊性。因此，我們可以遵循這樣一個(gè)思路來解決這一問題：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個(gè)可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重

對某一項(xiàng)工作完成情況的考核，不外乎通過時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)五個(gè)角度進(jìn)行評估。這就為我們確定定性指標(biāo)的考核維度提供了很有價(jià)值的思考方法。

需要強(qiáng)調(diào)的是：考核維度應(yīng)當(dāng)是反映定性指標(biāo)完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)被考慮者的業(yè)績。此外，確定考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。

（2）針對各考核維度，設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)

考核維度確定后就要針對每一考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核具有可操作性。對此，建筑企業(yè)各級管理者應(yīng)做好以下3個(gè)方面的工作：

①對定性指標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行“模塊化”。通俗來說，模塊化就是將定性指標(biāo)的內(nèi)容細(xì)分為幾個(gè)相互關(guān)聯(lián)又獨(dú)立的績效模塊或考核難度，并對各模塊/維度進(jìn)行界定和描述。

需要強(qiáng)調(diào)的是：細(xì)化的模塊/維度應(yīng)當(dāng)能反映定性指標(biāo)完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)被考核者的業(yè)績。此外，考核維度應(yīng)該是考核者和被考核者達(dá)成一致的結(jié)果。

②對指標(biāo)各模塊內(nèi)容進(jìn)行“標(biāo)準(zhǔn)化”。標(biāo)準(zhǔn)化就是對每個(gè)考核模塊/維度的績效目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，界定績效指標(biāo)的目標(biāo)和結(jié)果要求以及績效評分的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，主要由3種方法：等級描述法、預(yù)期描述法、關(guān)鍵事件法。

③對指標(biāo)各模塊之間進(jìn)行“規(guī)范化”。規(guī)范化是指對定性指標(biāo)中的各考核模塊/維度進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，包括根據(jù)重要性程度確定各模塊/維度所占的比重、各模塊/維度之間的聯(lián)系以及考評標(biāo)準(zhǔn)。

量化不是績效管理的目的，而是手段。如果定性化指標(biāo)能夠達(dá)到績效管理的目的，未償不是一種有效的績效管理方法或手段。

2、定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)

定量指標(biāo)是可以進(jìn)行精確衡量并能設(shè)定績效目標(biāo)的考核指標(biāo)。定量指標(biāo)具有客觀、公正、準(zhǔn)確和易衡量的特點(diǎn)。

定量指標(biāo)的五要素是：指標(biāo)定義、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、績效考核者和績效目標(biāo)。指標(biāo)定義就是對指標(biāo)的詳細(xì)解釋及如何計(jì)算的說明。

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是如何計(jì)算績效考核指標(biāo)得分的詳細(xì)條款。信息來源指績效考核信息來自何處。績效考核者指由誰負(fù)責(zé)制定績效目標(biāo)并實(shí)施考核。績效目標(biāo)是在考核期間應(yīng)該達(dá)到的指標(biāo)數(shù)值。

3、KPI指標(biāo)的提取

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)得量化指標(biāo)，它來自對建筑企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效隱晦徐昂建筑企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。基于這樣的關(guān)鍵績效指標(biāo)對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，就可以保證真正對組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)。

（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)確立的SMART原則

關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立有一個(gè)很重要的原則，即SMART原則。

S：specific，明確的、具體的

M：measurable，可度量的

A：attainable，可實(shí)現(xiàn)的

R：realistic，現(xiàn)實(shí)的

T：time-bound，有時(shí)限的

（2）提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法

主要有杠桿基準(zhǔn)法、魚骨分析法、目標(biāo)分解法、關(guān)鍵成功因素法。

設(shè)計(jì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的方法有很多，關(guān)鍵成功因素法便是其一。運(yùn)用該方法建立KPI，首先要分析達(dá)成該目標(biāo)有哪些影響因素，然后選出其中最關(guān)鍵的若干因素，再針對這些影響因素的衡量指標(biāo)，確定KPI。