遠離那些把員工當“海綿”的公司！

前一段時間，入職第二個月考核翻十倍的話題，在微博引發熱議。

?

大體情況是：一位網友，入職第一個月的考核是按照正常增長設定的，就算是稍高一些，但最后KPI也擦邊完成。但在第二個月的5號，下發的考核指標，直接翻了十倍，網友認為，制定較高的KPI是為了讓員工不能按時完成，且拿不到績效工資，而不是為了努力完成，達到個人與企業的共贏。

?

企業KPI的制定，首先是作為考核員工的依據，其次是為了激發員工的潛能；而提高指標，是企業不斷激勵員工的一種方式，但是隨著KPI提高的同時，也要增加激勵，這才是企業與個人實現共同成長的正確姿勢，如果單方面無底線增加KPI，把員工當海綿來壓榨，請遠離這樣格局不夠的企業。

?

一，無底線提高考核指標，本質是變相壓榨

?

阿里對于績效考核，講究的是“為過程鼓掌，為結果付薪”。這說明，過程和結果一樣重要，雖然“為結果付薪”強調的是結果導向，但如果過程方向偏離，一樣會對結果產生不良影響，如果只是一味增加員工考核結果的難度，且不適用于現實情況，不僅起不到任何的作用，還會被詬病。

?

利用考核指標激勵員工，但應該在合理的范圍之內，而不是無底限任意增加，網友的所說的事件很明顯說明，考核嚴重超出了可實現范圍，而且增長幅度過大，合理的KPI應該是管理企業的一種方式，對員工完成目標的預期管理。

?

有人說，好的KPI是“討價還價”。在這個過程中，如果員工參與KPI的制定，會更容易被接受，還能在探討中，找到平衡點，如果企業一方無限制加大指標，本質上就是變相壓榨，在無法完成的范圍內，給員工施加壓力，不僅達不到激勵效果，也會暴露企業的格局。

?

通過績效考核的情況，職場人可以看清企業的現狀，也能成為鑒別企業好壞的衡量標準之一。

?

二，當海綿不可怕?？膳碌氖钱斄畠r海綿

?

前一段時間，騰訊發布強制不加班的通知，緊接著，快手和字節跳動接連取消大小周，字節跳動在取消之前有過一次調研，當時有三分之一的人不同意取消，因為每年會少拿10萬工資，雖然這些企業會增加工作時長，但也會按照規定支付員工加班費。

?

可是，很多效仿大廠996的企業，卻不會像大廠一樣支付相應的加班費，把員工當做廉價勞動力，在職場，如果以長期工作為坐標，最好不要用增加時間投入來換取收入，更不要被當做廉價海綿，不斷擠壓，還沒有相應的收益。

?

這位入職兩個月考核翻倍的網友，所在公司就是將考核當做約束員工的工具，并不會獎罰并施，有效的績效考核最起碼是獎罰并用，而不是單有懲罰。將員工當成廉價海綿的企業，只會不斷擠壓員工，不會為結果提升而付薪。

?

在企業發展過程中，勢必會不斷追求新的目標，而隨著個人能力的提升，肯定也會有提升業績的要求，但是，職場人要認清企業對待員工的態度，是共同發展的實現共贏，還是通過提升考核，讓成為被擠壓的廉價海綿。

?

三，精益求精，但也拒做職場工具人

?

企業與員工之間的雇傭關系，是可以互相成就并執行合理的責任，同時也能接收對等的薪資和權利，面對把員工當成海綿拿捏的企業，要懂得拒絕，還要防患于未然，面對競爭，需要理性對待，努力工作的同時，拒絕被內卷。不要因為努力工作的職場追求而成為被壓榨的工具。

?

前一段時間，《社會內卷的真正原因：華為內部論壇的這篇熊文火了！》火爆全網。

?

文中提到關于內卷的觀點是：“內卷是無意義的精益求精”；“內卷是低水平的復雜”；“內卷是向內演化的雕蟲小技”，在此之前，任正非也曾表達過類似言論，“工程領域要精益求精，這不叫內卷，內卷是發生在不應該精益求精的地方。”

?

而我們如何看待是否被內卷，也需要判定是否應該精益求精。對于企業，要與自身的價值觀有關；對于職場人，要判定是否與自己的職業發展目標相符，如果企業價值觀與自身的職業發展目標一致，不斷進取，努力提升，這無可厚非。

?

但如果，企業想要不斷優化的部分，于個人發展無益，且只是把員工當工具，那這樣的內卷還是要擦亮眼睛，理性抵制，把無意義的內卷當成激發員工的工具，不僅意義不大，還會加快對職業的繾綣倦怠，績效考核雖然是管理企業的工具，但也可以成為職場人看清企業格局的窗口。

?

入職談薪時，對于績效考核的標準就應該落實到細節，才能減少被無端增加績效的幾率，面對整體的提升，我們也應該不斷追求目標，在合理范圍內，與企業共同成長，可如果企業只是單方面將績效考核作為壓榨員工的工具，還是要堅決抵制，并理性拒絕。

?

迭代自己的思維，升級能力，打造自己的議價權，才是職場人成長的黃金法則！擁有話語權，不僅能夠在職場擁有拒絕的權利，也能夠隨心所選。

?

愿你在職場不僅能夠得到結果薪金，也能贏得過程的掌聲！

?