招聘主管怎么挑選人才簡歷

無數令人眼花繚亂的招聘主管即使沒有見過求職者，也能從他們的簡歷中看到整個美洲豹。了解自己和敵人，了解招聘主管是如何從你的簡歷中尋找黃金的，這將大大提高你的工作成功率。在企業所有職位的簡歷中，銷售職位的簡歷最多，也是最多樣化的。原因很簡單。在市場競爭日益激烈的今天，任何企業對營銷人才都有著巨大的需求，高淘汰率和高流失率也是營銷團隊的最大特點；另一方面，每年有多達8000萬的營銷人員和新的力量加入這個群體，每個職位都會有很多競爭對手

一個企業的每個人力資源部門或營銷經理都面臨著一個問題：如何從這些多樣化、數量眾多的簡歷中選擇符合企業要求的營銷人員？每個求職者都面臨著一個問題：如何從這些紛繁多樣的簡歷中脫穎而出，贏得招聘人員的青睞？無數令人眼花繚亂的招聘主管即使沒有見過求職者，也能從他們的簡歷中一覽無余。對于求職者來說，了解這些招聘主管如何從簡歷中尋找黃金無疑將極大地提高他們敲開求職第一扇門的成功率。那么招聘經理如何篩選簡歷呢？看看求職者遞交簡歷的形式和過程，從求職者的簡歷發送方式來看，招聘主管可以評估他們的求職動機、工作態度、行為方式和思維習慣

有些求職者在發送簡歷的電子郵件中只有簡歷附件，但在郵件正文中沒有對主題的描述。在招聘主管看來，這類營銷人員要么不愿意申請工作，要么是“心胸高尚”的人眼睛高手低

如果一家企業招聘了這類營銷人員，他在潛在客戶面前最有可能的行為是，“好吧，這是我們的產品，你自己看看吧！”對于這種缺乏換位思考和主動意識的營銷人員，大多數招聘主管都會毫不猶豫地隨意刪除自己的簡歷。有些營銷人員寫錯了求職申請書，或者未經修改就將求職信發送給其他公司，這是一個嚴重的錯誤。在招聘主管看來，這類營銷人員要么“極度渴望醫療”，要么馬大哈粗心大意。當他們遇到銷售壓力或銷售困難時，他們最有可能采取敷衍的方式。客戶顯然想要今年的新產品目錄。他可以發送去年甚至前年的產品清單；當銷售旺季太忙時，客戶明確要求在本月底交貨。他可能急于安排在下個月中或月底投遞，不管優先次序如何，這只會給企業帶來麻煩

更重要的是，一些在線求職者使用人才網站簡歷批量發送系統，一鍵向數十家企業發送簡歷。招聘主管打來電話時，他非常驚訝，對企業一無所知。這是發送簡歷的好方法，但求職者的盲目性是顯而易見的。不幸的是，大多數在線招聘的簡歷都是以這種形式發送的——看看簡歷的風格和重點，

他們堅信只有顧客所需要的產品或服務在顧客眼中才是最好的

這是思維習慣，以顧客為中心的思維習慣。這種思維習慣不僅在與客戶打交道時會表現出來，在個人的日常生活和工作行為中也會表現出來。在求職過程中，這種以客戶為導向的思維習慣會體現在個人簡歷的表達重點上。簡歷是營銷人員自我推銷的載體。招聘主管可以從簡歷的內容中看出老板的思維習慣。如果申請人對申請人的性質和工作要求有深入的了解，他會關注簡歷的表達，關注申請人的需求。一般來說，招聘主管關注求職者的兩個方面：一是過去的工作職責；二是過去工作中取得的成績。

如果求職者不能清楚地表達自己的工作職責和表現，或者他的表達沒有條理，招聘主管會認為他缺乏必要的專業培訓和專業意識。例如，營銷人員最自豪的是他們攻城拔寨的成就。這些成就最有說服力地表現在數量數字上。這種營銷者喜歡用表格和數字來表達，一般都是有組織的，有結構化思維的習慣，有很強的目標導向和結果導向意識。

相反，如果招聘主管只看到簡歷中對工作過程的描述，而沒有看到數字結果，他會認為簡歷沒有什么價值，例如，如果企業想招聘中高級營銷人才，招聘主管將關注求職者規劃布局、領導和培養團隊實施公司戰略規劃的能力。如果求職者的簡歷只描述了如何評估和選擇經銷商以及如何計劃和實施促銷活動，那么很明顯，簡歷所有者的專業經驗低于企業對求職者職業軌跡的要求