建筑人才面試前需要了解的方面

一家建筑企業采訪了一位高級工程師。在考核環節，面試官根據崗位要求進行模擬測試，考察其具體操作能力。這位候選人的回答很專業，但他的聲音有點低，很含蓄。在此期間，面試官多次打斷應聘者提出詳細問題，應聘者專業地回答了這些問題。然而，這位候選人幾次表現出不耐煩。考慮到他是一位資深建筑人才，在評估中有著亮麗的簡歷和專業的答案，面試官讓他通過了調查。然而，在實際工作中，面試官發現，由于這位工程師性格內向，他不善于與他人溝通，也不善于交際。

雖然他擁有無可挑剔的專業知識，但他性格上的弱點不適合服務工程師的工作，更不用說將來能勝任主管的職位了。在考慮中，人力資源部向老板報告了這種情況，老板要求他適應一段時間。如果他真的不能，他只能解雇和招募其他人。在對應聘者面試表現的評價中，有的施工企業以最終結果為標準，有的以過程為標準，即在面試過程中觀察應聘者的整體表現。

事實上，為了公平地選擇最佳候選人，評估和評價不僅要注重結果，還要注重過程。在模擬考試環節，無論是工作模擬還是目標場景模擬，對結果的關注是對考生專業知識和能力的考察，而對過程的關注則可以看到考生的綜合素質

許多施工企業在施工招聘中，特別是在模擬評估中，對應聘者過于重視不必要的內容。例如，當問應聘者如何與有相關背景但沒有實力的員工打交道時，他們總是希望從應聘者那里得到標準的答案，這實際上是非常不合理的做法。在評估中，除了非常專業的評估的對錯之外，還針對關鍵事件調查了候選人的反應能力和處理能力。沒有對錯，只有合理和不合理。

在這個時候，為了公平地評價候選人，沒有必要多次盲目地看提供的答案與標準答案之間的匹配程度，獵頭公司在審查應聘者時，更注重過程而不是結果。案例上海一家獵頭公司針對一個集團的總經理。在安排候選人與客戶企業會面之前，獵頭公司與候選人進行了兩次接觸。在其中一家職業俱樂部，獵頭顧問發現應聘者非常善于交際，情商也很高。然而，唯一的缺點是應聘者喜歡與他人爭論。

他們有點坐立不安，可能太年輕了。后來，在第二次接觸中，候選人決定換工作。獵頭公司也對調查此事感興趣。調查結果表明，該候選人表現出獨特的管理思想和戰略眼光，似乎非常適合擔任總經理一職。然而，考慮到俱樂部中的候選人有時過于年輕和精力充沛，他們不適合總經理要求的冷靜性格，也不符合企業的風格。在向客戶企業推薦候選人時，獵頭公司表達了他們的觀點。

然而，客戶企業已經確定該候選人是最佳候選人，并且仍然與該候選人簽署了要約。然而，在他的工作中，總經理證實了獵頭公司的判斷。有些做法過于激進，因為他留下的意見，往往與其他領導沖突。當評估候選人時，建筑企業需要改變他們的想法，同時考慮結果和過程。只有這樣才能發現應聘者隱藏的個性心理，對應聘者的評價才是最合理的，應聘者與施工企業和崗位的匹配程度才更高