職場知識！別再抱怨底下凈是蠢材！

舉個例子：新部門主管小麥要求部屬百分百的服從，若下屬沒有達到高標準，少不了被當眾洗臉。阿凱是公司內頗被看好的新生代，總經理調他到新部門，一是希望阿凱跟著不同主管多方歷練，二來也希望藉由阿凱的輔佐有助于新業務擴展。誰知跟著小麥半年多，阿凱從意氣風發的業務新星，變成唯唯諾諾的應聲蟲，小麥也對阿凱極為不滿，充其量只是空有外表、沒主見的蠢材。

阿凱是公司內頗被看好的新生代，政大外交系畢業、外形高大英挺、有見解又幽默，不少女性客戶拜倒在他燦笑之下。

為了擴展公司新業務，總經理特別把這張手上的王牌派到新成立的部門。一方面希望阿凱跟著不同主管有多元歷練，二方面也希望由阿凱的輔佐有助于新業務擴展。

新部門經理小麥是個非常有能力的行銷人才，向來以律已律他皆嚴厲著稱。只不過，跟著這樣的主管日子并不好過。絕對權威式的領導，要求部屬百分百的服從；若下屬沒有達到高標準的要求，動輒破口大罵，不論當下有沒有他人，絕不留情面。

只不過跟著小麥半年多一點的光景，阿凱從意氣風發的明日之星，變成唯唯諾諾的應聲蟲，原來總是見解十足、振振有詞的他，臉上的自信光彩不復存在，也不再像以往那樣有主見。

這樣的狀況在業務會報時展露無遺，總經理只不過一個小小質疑，阿凱立刻顯得手足無措，不安的眼神飄向小麥求救。很顯然地，阿凱并不認同自己提案內容，極有可能那是主管小麥的想法，身為下屬盡管不認同，卻因小麥是個沒有商量余地的主管，不得不遵從之下，也無法很有自信地的闡述與捍衛。

小麥經理對阿凱的表現也極為不滿，屢屢抱怨：就只不過長得好看、會說話而已，根本不是做事的料，這種人不去做政客，還能做什么啊！把一切看在眼里的我，不得不為這兩個人感到悲哀。

一個是前途似錦的青年才俊，因為跟了一個不會運用他長才的主管，沒辦法從中覓得生路，而變得意志消沉、黯淡無光。一個是永遠看到別人差池，看不到自己問題的主管，把一個原可能成為英才的人，謾罵成蠢材，不斷錯失可培植的人才，自己也因此無法更上一層樓。

小麥也許是個優秀的行銷人，但卻成不了優秀的行銷主管，就像有許多優秀、資深的專業人才在晉升主管時，腦袋并沒有升級為主管的思維一樣。

一、下屬能力比你差，很正常，沒有什么好動怒

下屬要是真那么厲害，就輪不到你當他主管了。下屬能力比你差，天經地義，不然怎么會是你當他主管呢？與其花時間謾罵與抱怨，不如好好思考怎么樣發揮下屬既有的能力、如何提升下屬的潛能，這才是是主管必要的修練。

若下屬真的是扶不起的阿斗，應早早勸他調部門，或另謀高就，尋找適合自己長才發揮的天空。如果覺得不適合，又不處理，則是誤人誤己，又誤組織，說來說去，也是主管失職。

二、沒有人是全才，包括你自己也是，別對下屬有不合理的期待

怎樣用手上的棋子下出盤好局，才是真本事。組織管理跟棋局一樣，主管就像操盤手，不可能每顆棋子都是將帥仕士。棋盤中的車、馬、象等每顆棋子都有強項與死穴，將帥碰到卒兵也是沒輒，不可能每個人都是無歒手，組織運作也是如此。長袖善舞的就讓他往前線，好好經營客戶，擅長運籌帷握的人，就讓他好好地做幕僚規劃。

了解手上每個組員的優缺點，運用各別的長處下出一盤好棋，才是當主管的真價值。

三、一言堂式的領導不是真領導

適度的權威有助鞏固領導地位，過度獨裁則是傷人害己。主管有適度的權威，確實能夠加速組織的效率，但如果權威到了讓下屬敢怒不敢言，成了一言堂式的管理，就是獨裁了。

一個充斥怕你、不是真服你下屬的組織，無法開誠布公的交流，做起事來會有不明究理，在這樣的情況下，怎么可能有辦法完全貫徹落實主管的想法與交辦事項呢？令人畏懼不是真領導，令人心悅誠服才是領導的王道。

所以當下屬表現不佳時，不要先入為主、一味認為都是下屬的錯。到底他是庸才一個，還是主管不會領導，讓下屬的表現像是庸材呢？才是為人主管要深思的課題。不然再多的英才交付不懂領導與管理的主管手上，都有可能變成庸才或蠢材。