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最容易逼走A咖員工的八個企業文化:一視同仁其實是一種不公平|觀點

    發布時間:2022-05-13   來源:筑招建筑人才網   瀏覽次數:1026  
標簽: 企業文化

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每天拼業績、為團隊奉獻、會議上積極討論提建議……,為什么這樣表現優異、看來熱愛工作的好員工,總是突然提辭呈?企業如果無法給最好的員工歸屬感,就留不住好人才。最令明星級員工忍無可忍的八種企業文化,如果無法避免,好員工的辭職信也許很快會出現在主管桌上。

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企業如果無法給最好的員工歸屬感,就留不住好人才。這聽來像常識,但美國高級主管領導顧問公司CEB發現,三分之一在職的A咖員工覺得與雇主格格不入,已開始另謀出路。

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當企業失去好員工的心,員工會先對工作失去熱情。企業平衡概念公司(Corporate Balance Concepts)創始人暨執行長卡布勒(Michael E. Kibler),多年來致力研究好員工離職的原因,他把明星級員工失去斗志的階段稱為「電壓不足」(brownout)。

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卡布勒說,「電壓不足與倦怠不同,電壓不足的員工,表現看起來還是不錯,持續付出大量時間、為團隊奉獻,會議上表現得體?!沟掷m提不起勁的感覺,最終就會導致A咖員工離開。

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為了留住人才,企業和管理者必須避免好員工慢性枯萎。以下是最令明星級員工忍無可忍的八種企業文化,如果無法避免,好員工的辭職信也許很快會出現在主管桌上。

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一、愚蠢規定一大堆:
企業當然應該有規范,但不該制定短淺、甚至教條式的規則。比方說,細如牛毛的出勤規則,甚至連午餐時間或離開座位時間都管,就會讓員工受不了。當好員工感覺被管東管西,甚至有被監視感,他們大概寧可換地方工作。

別人擺爛為什么都沒事?
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二、人人平等:
人人生而平等,但在職場叢林里,這一套不一定適用。

如果老板對待所有員工都一樣,那么最優秀的一群人,便會慢慢生成「反正做再好,所獲報償還是跟平庸者沒兩樣」這樣的想法。這最常反映在機關打考績上,如果基于人情,表現超群的員工也必須輪著拿「乙等」或「丙等」,難道能不委屈?

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三、容忍爛表現:
有一種說法指出,如果爵士樂團里有個特別差的樂手,那么不管其他人表現多精湛,觀眾對樂團的評價大概也只有那最爛樂手的程度。

其實企業也是如此,如果一家公司默許表現明顯有落差的員工,不加以訓練,任憑他們擺爛,就很可能拖垮整個團隊。

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四、不獎勵優異成就:
別忽視贊揚或鼓勵的力量。任何人都喜歡被稱贊,獎勵個人成就會讓受獎勵者產生「我被主管重視」的感受。主管或許可以調查一下,什么形式的獎勵最能鼓舞士氣。

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五、把人當機器,不在乎感受:
很多好員工選擇離開,是因為跟主管處不好。聰明的企業應該確保主管們知道,如何在專業和「人情味」間取得平衡。所謂的在乎,包含為員工的成就慶祝、在員工歷經艱困時,給予關懷。人不是機器,如果主管只在乎產出、效率,而不在乎心里滋味,好員工怎么跟著走下去?

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六、「未來呢?」:
指派工作給員工,然后叫他們準時交出來,這樣似乎很省事,但好員工也很在乎公司的方向和未來。

明星員工之所以可以承擔重要工作,就是因為自我要求高。因此請繪制一幅清楚的工作遠景,別讓好員工像無頭蒼蠅,看不到目標。

我不想變成無頭蒼蠅!
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七、不讓員工追求熱情:
Google讓員工至少花20%工時做一些自認「對公司有益的事」,這樣做不僅使員工為許多產品做出貢獻,像是Gmail,還能讓員工更加認同Google。

企業不妨鼓勵員工追逐自己的熱情,不要限制東、限制西,讓他們仿佛卡在小箱子里工作。

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八、主管無法把事情變有趣:
如果員工無法享受工作,那么企業可能做的不夠。也許很多人會想,公司發薪水給你,為什么還要把職場變好玩?但事實上,樂趣是對抗「電壓不足」的最好工具。

最棒的公司不該總是想怎么讓員工上緊發條,更要讓員工懂得放松。而且當事情變得有趣,員工也更容易投入,不管是投入更多時間,或是奉獻更長的職業生涯。


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