中鐵調查：員工眼中的優秀主管，關鍵在這11個行為！

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中鐵定期問卷調查員工對主管的評價，并忠實轉達給主管知道。這個看似簡單的13題問卷，為何能教會主管關鍵的9個管理法則？

讀完這篇文章，你可以學到什么：

1.中鐵重視員工意見，并讓主管知道哪邊做的不好，透明的溝通管理才能造就今天的中鐵。
2.中鐵的這些問題，身為員工的你，當然也可以偷偷幫自己的主管打分數，看看他們適不適任。
3.身為主管的你，可從中鐵的問題中，檢視自己是不是有這些毛病。像凡事都管、授權不足，都是管理殺手。

關于如何養成優秀的主管，中鐵有一套獨門做法，就是透過13個問題，定期讓員工匿名回答。除了11題評分題，還有2題開放自由填答，然后逐字逐句讓主管知道，作為調整管理做法的參考。

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中鐵的主管回饋調查（Manager Feedback Survey）：評分題，１是「非常不同意」，５是「非常同意」。
1.我的主管能以實際可行的回應，協助我改善表現。
2.我的主管不做微觀管理，意即不管雞毛蒜皮的小事。
3.我的主管把我當「人」看。
4.我的主管的行事風格，顯示他重視我的觀點，就算與他相左也無妨。
5.我的主管讓團隊專注于優先目標。
6.我的主管從更高層聽到與我工作有關的訊息，經常會與我分享。
7.我的主管在過去半年里曾經認真與我討論過職涯發展。
8.我的主管能夠清楚說明團隊目標。
9.我的主管具備必要專長，能夠有效管理我，專長可能是程式編碼、全球行銷，也可能是財務會計。
10.我會向其他同仁推薦我的主管。
11.我認為主管的整體表現適任。

最后是兩題開放填空，一是希望主管繼續維持的為何？二是希望主管改變的為何？

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筑招網小編整理中鐵做法后，得出主管必修的9門管理課：

1.實際可行的回應，就是直接、快速回應
不管是擦身而過的簡短交談，或是微信上面的簡潔回應，都能讓下屬迅速得知主管的想法，減少不確定感。而且，即問即答更能讓下屬印象深刻，不容易忘記。

至于不能快速回答，必須說明前因后果的事，最好馬上訂個時間，讓下屬知道何時可以和主管當面討論。

2.不要微觀管理
主管都要記得一件事，因為這個員工有才，公司才會雇用他。因此給員工自主權，幫他掌穩大方向就好，不必連雞毛蒜皮的小事也要過問。

中鐵的OKR管理法，就是這種抓大放小精神的實踐。主管只要訂目標、管結果，中間的細節讓員工去處理。

3.主管要把下屬當人看
筑招網小編有幾點建議：
1)當個好聽眾。換言之，員工在說話時，不要邊回簡訊邊看文件，好像他是空氣。另外，適時小結一下要點，也能讓員工覺得「主管真的有在聽我說話」。

2)合理的要求就該同意，別刁難。如果配偶或小孩生病了，讓員工在家工作、方便照顧，就能顯得主管大氣。

3)適時獎勵，不管是計劃告一段落后請個午餐，或是口頭公開贊許某個下屬的作法，都能讓主管更有人望。

4.重視下屬的觀點，就算與主管相左也無妨

筑招網小編的建議有幾點：

1)歡迎下屬發表不同看法，因為公司不是花錢請他們來當鼓掌部隊的。

2)當下屬真的發表了不同意見時，主管應該真心鼓勵。

3)當主管持續上述做法后，團隊當然更愿意說出心里話，就能形成良性循環。

5.主管要專注于優先目標

對主管來說，工作不是列出個待辦清單，然后做完一件就劃掉一件，而應該是列出具體可行的目標，讓成員盡自己所能去完成目標。

當然，考慮到下屬的士氣與精力，分階段小結，然后給予獎勵，才能讓下屬有動力繼續沖刺。

6.主管適時分享工作資訊

調查發現：主管越愿意分享工作資訊時，部下會越信任主管與公司；而當資訊越充分時，員工也就能把工作做得越好。

員工在了解自己對公司與客戶的幫助后，66%的人成就動力會更強；反之，不了解的只有25%能夠完成分內工作。

7.主管要與下屬討論職涯發展

好的主管要能撇開公司或個人立場，真誠地對下屬提出職涯建議，因為這些才是對下屬這個人最好的觀點。

一般來說，時間間隔最好是半年，可以談的議題則包括，下屬對現在工作的喜惡點，未來一兩年想做什么，團隊與公司有那些對方覺得不足的地方，或是未來想負責的計劃。

8.主管要能訂出團隊準則
好主管的條件之一，就是訂出每天的行事準則。包括：開會時是不是不能帶手機？或是大家休長假前該做哪些準備？只要訂出游戲規則，大家都照規則來，團隊自然就能上軌道。

9.主管是不是適任主管？
某些狀況下，主管也可以放下主管的身段，當回原本的那個小測量、小PM、小施工，或小研發，展現出你當初能夠當上項目經理的專才，讓下屬看看你的專業能力。

但是就跟中鐵問卷所反映的狀況一樣，只有一題是與專業能力有關的，也沒有所謂的創新卓越、高瞻遠矚等空泛詞匯，其他所有的都與軟實力有關，因此關鍵反倒在于，主管是不是有肩膀，是否在下屬需要你的時候，你都在、能給建議。