四大策略助你順利轉換到新工作環境！別讓文化差異成為新職場絆腳石

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如果在這家公司成功，到另一家公司也會成功。真是這樣嗎？其實，一些細微的文化差異累積起來，就會造成誤解，讓你無法在新職上表現成功。因此，本文提出四項策略，從溝通方式、變革幅度、借重的導師等，助你順利走馬上任。

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當我們開始習慣一個國家的文化之后，有人向你問候「你好嗎」，我們就知道什么是「正確的回答」，或是和點頭之交不該聊什么話題，而公司生活也是同樣的情形。關于該如何互動，我們會形成不成文的共識，而如果觸犯意料之外的地雷，就會引發令人苦惱的狀況。

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我身為專精于領導溝通的高階主管教練，過去十年間與高階領導人合力研究，他們該如何在新同事與利害關系人之間，有效找到自己的定位。以下四項策略，能協助你順利轉換到新環境。

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策略1：先征求他人的意見，再發表自己的想法

你加入新公司上任時，董事會、執行長或聘雇委員會可能已經為你簡介過新環境，但你不一定要仰賴這些資訊。他們就像所有人一樣，有偏見和盲點，而且他們可能沒察覺到幕后的運作動態，像是心懷敵意的員工，或是那些在部門或團隊內有極大政治影響力的成員。

「正式公開」你的重要待辦事項之前（「我們要收掉東京辦公室」），重要的是先與新同事和員工個別見面，也要一起會面，你可以借此摸索出潛在陷井（東京辦公室的負責人，和一位很有影響力的顧客關系緊密）、發掘新選擇，或是找出跟你有相同處事原則的潛在盟友。你可以詢問這些開放式問題：

?你認為我們什么做得很好？

?你認為我們可以改進什么？

?如果你可以改變你的職務或我們做生意的方式，你會做什么改變？?

你最后做出的改變，可能跟你最初的設想一樣。但至少，你會更清楚了解風險，也更有能力降低風險；某種程度上，你的新團隊跟你有共同的愿景，你可以將自己定位成代表他們行事的變革推動者，而不是來大肆破壞的外人。

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策略2：體認你被賦予的變革指令是有限制的

新上任的高階領導人特別容易遇到這項陷井。你可能已經被灌輸了一種想法，覺得之前的管理方法行不通，而你的職責就是要改正這個問題。為了取悅董事會或執行長，你「雷厲風行」地開除人員或改組人事，啟動新計劃、中止老計劃，也就是去做你被告知要做的工作。

但你的同僚與員工對情況的看法，可能和決策者的悲觀評估不同，而且，他們可能會因為有人認為需要「整頓」他們的工作，而覺得受到打擊。他們或許會反抗你，可能是直接抗拒，也可能是刻意順從來進行消極性攻擊，或者是私下向領導人抱怨。董事會或執行長會支持你一段時間，但如果反對聲浪太高，他們可能會認定不值得投入政治資本來支持你。確實，我曾指導過一位高階主管，雖然他成功推動了受命執行的變革任務，卻因為在過程中嚴重疏遠了自己的團隊，而面臨自己職位不保的危險。

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策略3：尋找一位「文化導師」

你接受外派工作時，可能也會找一位文化導師，他能協助你解讀與判斷新環境的潛在規則。你應尋找的導師，必須很深入了解企業的情勢，希望你成功，而且沒有明顯的政治要務，以免影響他們的觀點，或是向你提供有偏誤的資訊。他們可能是你透過社交圈或業界人脈認識的前員工，或是其他辦公室或部門受人敬重的同事。

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策略4：控制你的敘述

如果你面臨的新企業文化，與之前的文化大不相同，你勢必會在某些時候犯錯：你在提案說明會議上提出的回饋意見，讓別人覺得太嚴厲；或是你的團隊抱怨你沒有充分咨詢他們；或者是工作團隊不明白你是認真重視某項計劃，因而行動緩慢。

當然，這有一部分跟性格怪癖和領導風格有關，但當你進入一個整體上與你預期非常不同的文化環境時，這些因素就會被放大。如果你來自一個非常積極進取的環境，并采取這種行事風格，就可能會被粘貼「太有侵略性」的標簽，如果你的上一份工作強調共識和集體協議，你可能被粘貼的標簽就是太追求「一團和氣」，以致無法取得成果。

如果你覺得自己遭受誤解，或是沒有清楚傳達自己的意圖，不妨指出新同事可能沒有察覺的文化差異（就像詢問「什么是水？」的魚），你可以說：「如果我的回饋意見表達得太嚴厲，我很抱歉。這在我之前任職的公司，是常見的表達方式，但我現在了解到，這可能不是這里最有效的策略。我之后會注意?！?/span>

只要你別表現得是在抱怨，或是把新工作場所拿來與舊工作場所做負面比較，人們通常會在你調整調節新環境時網開一面。關鍵是仔細觀察那些細微之處，并確保你不會重蹈覆轍。

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留意細微的文化規范

我們通常會假設，如果在一家公司很成功，到另一家公司自然也會成功。但即使是細微的文化差異，也能累積起來，造成一連串誤解，讓你無法順利在新職位上成功。采取這些策略，你就能更快留意到細微的文化規范，確保你能更順利地度過這段過渡期。