建筑公司如何用薪資福利策略留住建筑人才？

2022年國內(nèi)經(jīng)濟景氣仍為穩(wěn)健成長的趨勢，成長型的企業(yè)面對建筑人力市場供需的強烈競爭，普遍以薪酬來進行吸引與留任建筑人才，并促動同仁積極在工作上努力表現(xiàn)。建筑人才網(wǎng)調(diào)查顯示，今年企業(yè)平均加薪幅度達4.61％，以薪資結(jié)構(gòu)與市場水平而言，效果應頗為顯著。然而，實際情況為何？

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今年因物價上漲，調(diào)薪與通脹的兩相消長之下，建筑人才的實質(zhì)加薪幅度將只約莫2％。研究指出，加薪幅度至少需要達到3％，員工才會有明顯感受，進而才有激勵效果。因此，在通貨膨脹的時代，管理者如何運用薪資福利策略來吸引并留住建筑人才呢？

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首先，管理者必須確認目前薪資水準于整體產(chǎn)業(yè)中，是否已達預期的百分位水準。畢竟當其他競爭者都投入加薪的行列，若不調(diào)整薪酬達具競爭性的水準，將會使公司的薪資缺乏吸引力。倘若公司預期今年獲利持續(xù)穩(wěn)定增加，則建議增加年度調(diào)薪預算，且增加幅度必須超出消費者物價指數(shù)增加的幅度，如此才能使員工的實質(zhì)所得增加，也才能維持薪資的外部競爭性。

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然而調(diào)薪制度是一個零和賽局，一個員工的調(diào)薪增加勢必是犧牲某個員工調(diào)薪。在通貨膨脹時期，要讓年度調(diào)薪有感，勢必要撥出更多預算。因此，必須將預算用在刀口上。據(jù)研究調(diào)查，因集體主義文化的緣故，國內(nèi)主管比美國主管更容易將調(diào)薪預算撥給表現(xiàn)不好的員工，以便追求群體和諧。

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但在通脹時期，管理者務必確認績效明顯優(yōu)秀的員工調(diào)薪幅度與其他員工的調(diào)薪幅度有顯著差異。如此，才能確保重點建筑人才不會因為感覺自己實質(zhì)薪資沒有增加而萌生去意的想法。

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其次，對公司企業(yè)來說，運用年度調(diào)薪來達到留才目的有一個缺點：公司企業(yè)的固定人事成本將會增加。因此建議基本面不錯，未來發(fā)展審慎樂觀的公司可以運用員工分紅來獎勵員工。如此一來，面對通脹時期，不穩(wěn)定的外在環(huán)境，公司可以更有彈性的運用財務性獎酬，激勵員工。

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倘若公司評估其薪資水準并沒有太大的外部競爭性劣勢，管理者可以考慮運用非財務性的福利政策來吸引或留任建筑人才。首先是工時政策。調(diào)薪雖然可以激勵員工更投入工作，但同時也會增加員工的工作壓力，若工作壓力過大，最后反而提升員工的工作不滿意度。因此，若公司的薪資水準已在整體勞動市場的前段班，而且多數(shù)員工也滿意目前的薪資前提之下，管理者可以運用多元且彈性的工時管理政策來留住公司的建筑人才。

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另外，工作地點也是目前新世代員工在意的因素之一。因此，調(diào)整工作設(shè)計或是運用科技，實踐遠程離工作環(huán)境將是另一個可以提升工作滿意度的方法。