人資的作用不是幫你殺價談薪水！節(jié)省人事成本前你該知道的7件事

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常有用人單位的主管要求人資在面試談薪時盡量壓低求職者的薪資，但想要馬兒好，又要馬兒不吃草，有可能嗎？筑招網(wǎng)小編覺得其實用優(yōu)越的薪水來聘才只是招聘和留才的其中一種方式，如何運(yùn)用有效的薪資福利策略實際運(yùn)用在招聘和留才，才是人資真正該負(fù)責(zé)的主要工作，請記得：HR的功用不是幫你做薪資談判，而是聘才與留才。

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A主管：我覺得這個人的學(xué)經(jīng)歷，都很好，也很符合公司的發(fā)展和需要，惟獨薪資太高了。人資你問問看愿不愿意少一些？

劉娟人資：少一些？是少多少？

A主管：你是人資，說個玩笑話，越少越好不是嗎？

劉娟人資吐血

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B主管：這個人是符合我的需要但是有些經(jīng)驗比較少，但是我愿意讓他來，還愿意教他，不過薪資就只能是他期望的少五千，試用期之后再看看

劉娟人資：可是這樣比他原本工作的薪資都還要低

B主管：這就是你的功力拉，你去和他談?wù)効窗?/span>

劉娟人資昏倒

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C主管：都已經(jīng)開這樣高的薪水，還沒有人要來，人資，這是怎么回事？

劉娟人資：根據(jù)薪資調(diào)查報告，這樣的薪資待遇還是不夠的

C主管：拜托，我以前找工作的時候，我從來都不嫌薪水，只看這工作有沒有出入，環(huán)境好不好。我不相信沒有人愿意來，人資，你再想想看有沒有其他管道。

劉娟人資心里OS你甚么年代，現(xiàn)在是怎樣的年代阿

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想要馬兒好，又要馬兒不吃草。這有可能嗎？

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想要節(jié)省人事成本，首先奉勸身為老板貨主管砍薪前，先了解幾件事情：

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1.新人力可節(jié)省的成本有多少？

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為何你需要這樣的人？有了這樣的人來到公司，有哪些事情是可以被合并或是由這個人一起處理，不需要再分工。這樣主管在聘用這個人時，就可以去檢討目前組織內(nèi)哪些人力是不需要了，或是功能被取代了，這些被取代的人力的成本是否就可以轉(zhuǎn)換一個新的人力進(jìn)組織。

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2.現(xiàn)有人力無法再上層樓嗎？

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現(xiàn)有人力無法轉(zhuǎn)型嗎？無法經(jīng)過訓(xùn)練而有新的工作模式嗎？大部分的主管當(dāng)組織有新的功能或是產(chǎn)品出現(xiàn)時就會想要從外部找人，人越找越多，但是公司的功能和產(chǎn)品卻沒有越來越多，就變成閑散員多、成本高，只進(jìn)不出的組織就像一個長期便秘的人，肚子腫脹不堪，同時再也無法吸收新的養(yǎng)分，而舊有的卻變成身體的負(fù)擔(dān)和阻礙嚴(yán)重影響健康。

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3.薪資公平與個人喜好無關(guān)

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薪資的公平不外乎兩件事情，第一件事情是，要合乎自己的學(xué)經(jīng)歷，第二件事情合乎市場價格。所以談判薪資當(dāng)然也是用此做為依據(jù)，而不是個人喜好或是個人感覺。

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4.談薪資需要刻意打壓他人

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不論是主管或是人資在談薪資時，不要處處只想打壓他人，所謂不要打壓他人，當(dāng)然除了真實的砍薪水外，還有就是用言語去貶低他人，比如我們公司都是清華大學(xué)，你是私立學(xué)校而且這個學(xué)校還沒有太聽過，或是我們這里有一個年紀(jì)和你相當(dāng)?shù)菍W(xué)經(jīng)歷都在你之上，他的薪資都沒有你這樣高。

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會說這樣的話也就是想要砍薪水，但是又不想明講，希望面試者知難而退，自己降薪水，但是這樣的話說出來，在我看來不但不高明而且是在貶低自己。

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怎說呢？公司都是清華大學(xué)，但這個私立大學(xué)，學(xué)校又名不見經(jīng)傳的，卻是你現(xiàn)在要的人，也是比其他清華大學(xué)求職者更符合您的需要，那清華大學(xué)這時候又代表甚么？既然開放了私立大學(xué)的人來參加面試，這就表示清華和私立都是在同一個起跑點上了，怎又變成了是退而求其次，況且這也表示清華大學(xué)的求職者并不符合您的期望和需求。

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再來公司已經(jīng)用了一個學(xué)經(jīng)歷都在求職者之上的人，薪資還開比較低，求職者其實會很質(zhì)疑，同時也表示這間公司對于優(yōu)秀的人才一點也不尊重，明知道人家好，還開較低的薪資，還拿來與其他求職者說嘴，這樣的公司要進(jìn)去前真的要想一想了。

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5.時代不同莫再憶當(dāng)年

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時代背景不同，薪資當(dāng)然就會有不一樣的價值和代表，不要老說自己當(dāng)年如何，求職者來公司也是要來養(yǎng)家糊口，如果你的薪資都無法滿足這個要求，不要說賣命，賣技能就應(yīng)該是要打折的。

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6.談薪水只是招聘和留才的方式

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招聘和留才是人資的KPI，但是談薪水只是招聘和留才的方式。

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大家應(yīng)該都有去買菜或是買糖果的經(jīng)驗吧，如果你看到老板先買一袋糖果，再從里面拿出一勺一勺的糖果，最后拿到手上只有原本老板買的半袋不到，是否感覺很不好，但是如果老板先買差不多斤數(shù)的糖果，然后再一些一些的加到購買的斤數(shù)，甚至多了一點老板也不計較，然后你發(fā)現(xiàn)拿到的比原本想得多，其實有多很多嗎？沒有，可是你會感到開心，你會謝謝老板，不是嗎？方式要搭配技巧。

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7.真心求才，還是在做談判技巧演練？

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我誠心的問主管和人資們，你們到底是要求才，還是只是在做談判技巧的演練，如果是要求才，請一定要拿出對人才得尊重和誠意。另外也必須提到你到底需要一個怎樣的人才，A咖、B咖、C咖，而每一種人才能進(jìn)步空間也如同他們薪資的進(jìn)步空間一樣，是成正比的，因為A咖的人薪資高，但是沒有非常特殊的表現(xiàn)或是機(jī)會，薪資當(dāng)然也不會有太多的增進(jìn)，越后面的人才，能進(jìn)步的空間多當(dāng)然薪資也就有更大的空間可以談，同樣的職位大致上薪資的區(qū)間是差不多的，也就是以薪資來說同樣職務(wù)終點是一樣的，只是起跑點不同，至于要選擇怎樣的人才，怎樣才能留才就要看主管及人資怎樣運(yùn)用這薪資的區(qū)間。

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當(dāng)然除了薪資還有其他福利等配套措施，談薪資不會是人資的KPI，但是如何運(yùn)用有效的薪資福利策略做招聘和留才，才是人資的KPI。