建筑企業的終極競爭力：拼的是造人速度，而非技術或設備

在競爭日益激烈的市場環境中，建筑企業之間的較量，已不再是單純的技術、設備或資本的比拼，而是“造人速度”的競爭。誰能更快、更有效地培養出符合企業發展所需的人才，誰就能在激烈的產業浪潮中穩住陣腳、脫穎而出。

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為了幫助更多企業提升人才培育力，筑招網推出全新「講師特寫」系列，帶領讀者走進講師們的成長故事與專業智慧。每位講師的職涯歷程都像一本實戰教科書，他們用親身經驗激發企業及個人對學習與成長的全新思維。

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我是夏沛，現為筑招網編輯，同時長期推動“人才加值工程”，擁有近三十年從基層員工一路成長為高階主管的實務經驗，也協助過無數建筑企業制定人才戰略。在我看來，企業要發展，人才的成長必須同步，甚至要先于組織成長。

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晉升后的壓力，讓我開始思考“造人機制”
印象最深刻的職涯轉折點，是晉升為品管課長的那一刻。從前只需顧好自己份內工作，但一旦成為主管，馬上感受到前所未有的“夾心餅干”式壓力。

**上承：每天都是處理不完的事務；下啟：還要帶領9位部屬完成各項任務。**問題層出不窮——資深員工態度消極、新人融入緩慢、團隊戰力低落……面對這些挑戰，我開始不斷尋找答案。

我請教前輩、閱讀管理類書籍、甚至自費參加培訓課程，才逐漸找到解法。多次跌倒、修正后，我體悟出“管事”與“理人”這兩個最核心的管理法則：

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一、管事：流程與效率并重
凡事預則立。對例行性工作，要事前規劃、事中掌控異常、事后檢討回顧；非例行性事務應采用項目管理方式，重點在于讓非例行性的比重逐步下降，進入可控范圍。

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二、理人：尊重與信任是根本
沒有人喜歡被“管”，但“理人”卻是不可或缺的。我的做法是，將部屬當成兄弟姐妹一樣看待，維護尊嚴、用誠意溝通，建立真正的人際信任。這份“人味”反而成了團隊成長的核心力量。

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情緒管理與找答案的速度，決定你的職涯高度
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初任主管的磨煉讓我深刻領悟兩件事：

面對挫折，第一步不是找戰術解法，而是管理好情緒、建立自信；

不怕問題多，就怕找答案的速度不夠快。

這就是為什么情緒穩定力與解決問題的速度，成為我認為最關鍵的職場核心競爭力。主管能力的本質，是在壓力下保持清晰判斷，并迅速找到可行方案。

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從講師到顧問，建筑企業的競爭力歸根結底在于“人”
從兼職講師轉型為全職顧問以來，我輔導過無數家建筑企業，在這些經驗中我發現——企業競爭力的源頭，不在于是否引進先進設備，而是是否具備一個有效的“造人機制”。

例如在輔導某家建筑企業時，我們先請經營者勾勒理想主管的樣貌，再進一步分析當前團隊實力、組織文化與發展階段，從而找出關鍵缺口。再結合行業特性，規劃符合實況的人才培養方案。這種對癥下藥的造人系統，才是真正能提升企業競爭力的武器。

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建筑企業升級轉型的關鍵時刻，別忘了回頭問：“我造人的速度夠快嗎？”
少子化沖擊、年輕世代價值觀劇變，導致建筑產業的人才荒愈發嚴重。很多企業想要轉型升級，卻因缺乏核心干部而停滯不前。

此時，企業經營者更應不斷自問：“我存在的價值是什么？組織為什么不能沒有我？”從自身出發，再擴及整個管理階層，將過去的實戰經驗轉化為系統化的造人機制。這正是我一直倡導的“人才加值工程”精神——用系統性方法培養每一個關鍵崗位的核心能力，讓組織與人才同步成長。

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正因為如此，我始終相信：
企業之間的競爭，最終就是“造人速度”的競爭。

誰能掌握節奏、領先一步建構自己的造人系統，誰就能在接下來的10年產業變局中，占據先機、穩操勝券。