別再怪工地招不到人，是你招聘崗位需求沒寫清楚

最近，一個(gè)客戶問我：“我們面試了那么多人，怎么還是招不到合適的建筑人才？到底怎么做，才能避免看走眼？”

我的回答很直接：“你以為是眼光問題，其實(shí)多半是‘翻譯力’的問題。”

什么意思？你說你需要“積極、溝通能力強(qiáng)”的人才，可你真知道這兩個(gè)詞是什么意思嗎？這不是廢話么，誰不想要這種人？但說到底，“積極”是說會(huì)搶活干？會(huì)主動(dòng)請(qǐng)纓加班？還是能在多方扯皮的工地現(xiàn)場(chǎng)快速找出突破口？

再比如“溝通能力強(qiáng)”，這到底指的是：

? 會(huì)說話，談判能把包工頭說笑了？

? 項(xiàng)目協(xié)調(diào)時(shí)能站在設(shè)計(jì)、施工、甲方三方角度各自設(shè)法？

? 寫日?qǐng)?bào)、畫流程圖、做匯報(bào)都特別清楚明了？

每一種“溝通能力強(qiáng)”，其實(shí)背后都是完全不同的能力維度。你沒說清楚，你找的永遠(yuǎn)只是一個(gè)想象中“萬能型建筑人才”，面試看走眼也不奇怪。

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用形容詞招人，是浪費(fèi)大家時(shí)間

我們回過頭來看看，現(xiàn)在建筑企業(yè)在招聘網(wǎng)站上寫的職位要求，十有八九都在用一堆形容詞堆砌崗位描述：

“能吃苦、責(zé)任心強(qiáng)、有團(tuán)隊(duì)精神、熟悉施工流程、良好的溝通能力……”

你試試把這些形容詞全部刪掉，只保留可量化的能力要求，結(jié)果可能只剩下一串連接詞，什么都沒有。

要想真的招到合適的人，你得先問自己幾個(gè)問題：

我們?yōu)槭裁葱枰胺e極”？積極的目的是什么？

我們說的“溝通好”，是希望TA具體能完成什么任務(wù)？

我們到底缺的，是現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行力、跨部門協(xié)調(diào)力，還是客戶應(yīng)對(duì)能力？

比如，你說我們公司需要一個(gè)“能搞好溝通的人”。但你得知道，搞好溝通的目的是什么？是為了推動(dòng)跨部門的項(xiàng)目順利推進(jìn)？那說明你其實(shí)需要一個(gè)能協(xié)調(diào)不同單位需求、妥善處理沖突、并最終推動(dòng)項(xiàng)目落地的角色。

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舉個(gè)例子，人才畫像立刻清晰了

與其用“溝通能力強(qiáng)”這種模糊詞，不如用例子來“翻譯”。

比如你想要一個(gè)像Alex那樣的項(xiàng)目經(jīng)理。他在做跨部門項(xiàng)目時(shí)，面對(duì)工程部的Bob持續(xù)消極抵抗，行銷部的Dora頻繁傳遞錯(cuò)誤信息，還是能一一搞定：

? 找Bob一對(duì)一溝通，理解他的底線和訴求，重組進(jìn)度分工；

? 私下約Dora喝咖啡，主動(dòng)釋放善意，同時(shí)拿出確鑿數(shù)據(jù)打斷錯(cuò)誤信息傳播；

? 在項(xiàng)目例會(huì)上，不偏不倚地重申項(xiàng)目目標(biāo)，緩和關(guān)系，爭(zhēng)取資源；

? 最終讓項(xiàng)目按期完工，還比預(yù)算節(jié)省10%。

這樣的人，才是你說的“溝通能力強(qiáng)”，也是真正能在工地或項(xiàng)目協(xié)調(diào)會(huì)議上解決問題的人才。

如果能具體舉出這樣的例子，并讓面試團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)，那招人效率會(huì)提高好幾倍。

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面試問題怎么問，才能篩出對(duì)的人？

當(dāng)你已經(jīng)定義清楚自己要找的建筑人才具備哪些特質(zhì)，就可以從以下角度發(fā)問，引導(dǎo)對(duì)方走出具體情境：

? “你上一個(gè)項(xiàng)目中有沒有遇到部門之間有分歧或沖突？你是怎么協(xié)調(diào)的？”

? “當(dāng)技術(shù)方案被業(yè)主否決時(shí)，你是怎么推進(jìn)下去的？”

? “如果一個(gè)施工班組不配合工作，你會(huì)如何處理？”

你不是在考他的“語言能力”，而是從他的具體回應(yīng)中判斷：

? 他是否會(huì)主動(dòng)尋找資源？

? 是否習(xí)慣換位思考？

? 是否能在不利環(huán)境下推動(dòng)項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)成？

一個(gè)能解決實(shí)際問題的建筑人才，未必能說得一口流利，但他一定知道資源在哪里、流程怎么走、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)怎么控。

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問題不是你不會(huì)面試，是你壓根不確定自己要什么人

如果你發(fā)現(xiàn)每次面試完都覺得“這人還行”，入職一個(gè)月卻發(fā)現(xiàn)“怎么也不對(duì)”，那問題可能根本不在“識(shí)人”，而在“需求定義不清”。

我建議你干脆拿出公司目前在建筑求職網(wǎng)站上的招聘信息，把那些“積極、吃苦、認(rèn)真、善于溝通”這類形容詞都刪掉，再問自己一句話：

如果我們想招到“像Alex一樣”的人，我們的JD上有沒有清楚說明Alex到底做了什么？

如果答案是沒有——那就是時(shí)候召集HR與用人部門，坐下來徹底“翻譯”一下崗位了。

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定義對(duì)了，才談得上找到對(duì)的人

建筑行業(yè)的項(xiàng)目節(jié)奏快、變量多，如果前期招錯(cuò)人，后期的成本是指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)。與其浪費(fèi)人力、時(shí)間和培訓(xùn)成本，不如前期把標(biāo)準(zhǔn)定義清楚。這樣求職者也能更快判斷自己是否適合，減少無效溝通。

招人不是看眼緣，是看是否能解決問題。

而要判斷能不能解決問題，靠的不是面試官一時(shí)的感覺，而是你是否說清楚：我們要解決什么問題，需要什么能力的人來解決。