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在當(dāng)前的就業(yè)市場上,一個令人疑惑的現(xiàn)象愈發(fā)明顯:一方面,失業(yè)率持續(xù)上升,許多求職者奔波于各類招聘會與招聘平臺,卻屢屢遭遇“石沉大海”;另一方面,電力企業(yè)的HR卻為崗位難以招滿人而焦頭爛額,出現(xiàn)了“有崗無人應(yīng)”的尷尬局面。為何在勞動力供給看似充足的背景下,電力企業(yè)招聘時依然面臨招人難題?
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當(dāng)前失業(yè)問題加劇,首要因素來自于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的波動。全球經(jīng)濟增長放緩、國內(nèi)經(jīng)濟下行壓力增大,使企業(yè)經(jīng)營成本上升、利潤空間壓縮,裁員成為部分企業(yè)的“自保”手段。尤其是傳統(tǒng)制造業(yè),受到原材料價格上漲和海外訂單減少等多重沖擊,紛紛減產(chǎn)甚至關(guān)停,導(dǎo)致大量基層工人失業(yè)。
與此同時,我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)正處于深度調(diào)整期。新興行業(yè)如人工智能、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等快速崛起,吸納了部分新勞動力;但諸如煤炭、鋼鐵、傳統(tǒng)能源等傳統(tǒng)行業(yè)卻因產(chǎn)能壓縮、環(huán)保政策收緊等因素,逐步收縮,造成大量從業(yè)人員“流出”。這些人因技能偏舊、轉(zhuǎn)型困難,往往在就業(yè)市場處于被動局面。
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盡管電力行業(yè)屬于關(guān)系國計民生的重要產(chǎn)業(yè),理論上應(yīng)具備較強的就業(yè)吸納能力,但現(xiàn)實卻是招聘效果不盡如人意。歸結(jié)原因,主要集中在以下四個方面:
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1、外部吸引力不足:
隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起,新興行業(yè)以自由的氛圍、前沿的技術(shù)、高薪資與快節(jié)奏的晉升路徑吸引了大量年輕人。而電力企業(yè)則多被貼上“傳統(tǒng)、刻板、穩(wěn)定但無趣”的標(biāo)簽。數(shù)據(jù)顯示,近五年選擇互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生比例從30%升至50%,而傾向于電力企業(yè)的則從20%降至10%。
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2、管理體制陳舊:
部分電力企業(yè)仍存在嚴(yán)重的官僚主義,審批流程繁復(fù)、制度層層設(shè)限,極大壓制了員工的主動性與創(chuàng)造力。同時,晉升往往依據(jù)工齡與資歷,導(dǎo)致年輕員工在職業(yè)發(fā)展中缺乏信心與期待,影響歸屬感和留任意愿。培訓(xùn)機制也未能及時更新,員工技能提升缺乏系統(tǒng)性支持。
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3、薪酬福利缺乏競爭力:
在薪資待遇方面,電力企業(yè)未能與市場主流保持同步。以電力工程師為例,部分企業(yè)給出的月薪仍停留在1萬元左右,而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)同水平崗位可達(dá)1.5萬元以上。此外,住房補貼、交通補助等福利項目也相對滯后,難以留住或吸引高素質(zhì)人才。
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4、招聘機制繁瑣低效:
許多電力企業(yè)的招聘流程依舊沿用傳統(tǒng)模式,周期冗長、信息反饋緩慢。例如,國家電網(wǎng)的招聘流程包括網(wǎng)申、筆試、面試、體檢等多個環(huán)節(jié),往往需數(shù)月才能完成。一旦流程過長、響應(yīng)遲緩,極易錯失大量優(yōu)質(zhì)求職者。
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電力企業(yè)在招聘中通常設(shè)定較高門檻,對學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗等要求嚴(yán)格。而廣大求職者則在擇業(yè)時越來越注重興趣匹配度、工作氛圍以及職業(yè)成長空間。一方面,求職者普遍認(rèn)為電力企業(yè)工作內(nèi)容單調(diào)、創(chuàng)新性不足,不愿將職業(yè)前景局限于此;另一方面,電力企業(yè)招聘流程繁瑣、反饋周期過長,也導(dǎo)致很多人“知難而退”。
這種“雙向認(rèn)知偏差”,進一步加劇了供需之間的錯位,讓企業(yè)招聘難、求職者就業(yè)難的矛盾愈演愈烈。
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要打破“招工難”與“就業(yè)難”并存的尷尬局面,電力企業(yè)需要從內(nèi)部機制與外部形象兩方面入手:
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1、加快轉(zhuǎn)型,提升行業(yè)吸引力:
積極推進智能電網(wǎng)、新能源發(fā)電、儲能等新興方向發(fā)展,用技術(shù)創(chuàng)新刷新社會認(rèn)知,讓年輕人看到電力行業(yè)的廣闊前景與發(fā)展?jié)摿Α?/span>
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2、改革管理機制:
扁平化管理、優(yōu)化決策流程、打破論資排輩的晉升制度,建設(shè)基于能力與績效的公平晉升平臺,增強員工參與感和獲得感。
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3、完善培訓(xùn)體系與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃:
針對不同崗位提供定制化培訓(xùn)計劃,幫助員工掌握前沿技能,提高綜合素質(zhì),推動其持續(xù)成長。
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4、提升薪酬福利與招聘效率:
根據(jù)行業(yè)行情動態(tài)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),完善住房、交通、社保等福利政策;同時借助AI、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段,提高招聘效率,縮短流程周期,并加強與求職者的互動溝通,提升應(yīng)聘體驗。
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電力企業(yè)“用人荒”與社會“就業(yè)難”并存的現(xiàn)象,實質(zhì)上反映的是產(chǎn)業(yè)升級過程中的結(jié)構(gòu)性矛盾。要真正解決這一問題,需要企業(yè)主動擁抱變革,政策持續(xù)引導(dǎo)轉(zhuǎn)型,教育體系同步改革,求職者也要提升自身競爭力。
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唯有供需兩端的理念實現(xiàn)真正對接,才能打破信息壁壘,實現(xiàn)人崗精準(zhǔn)匹配,推動整個社會就業(yè)體系的良性運轉(zhuǎn)。對電力行業(yè)而言,這既是挑戰(zhàn),也是一次重塑未來的寶貴機遇。
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