與其埋怨招聘不到好人才，不如先為員工做好這4件事

企業與其埋怨招聘不到好人才，不如從企業的經營理念著手，將創新、人才發展、顧客滿意以及企業目標為招聘人才的要件，同時制定一套職能管理系統，詳列企業之核心職能與各類職人才的關鍵職能，以期招聘到合適且有潛質的人才。


肩負招聘任用重責大任的人力資資部門，如何展現高效能的招聘手法，為企業招聘人才，并且達到適才適所的效益？隨著時代推進，伯樂與千里馬好似兩條漸行漸遠的平行線，很難交集在一起。


企業與其埋怨找不到好人才，不如從企業的經營理念著手，將研發創新、人才發展、顧客滿意以及企業目標為招聘人才的要件，同時制定一套職能管理系統，詳列企業之核心職能與各類職人才的關鍵職能，以期招聘到合適且有潛質的人才。


Tips1：檢視企業是否有招聘盲區？

很多企業都有幾項招募盲區，像是「公司經營理念與管理方式是否能讓應聘者詳實了解？」、「應聘的職務是否具有挑戰性及自我成長的空間？」、「薪資福利如何？是否有在職培訓與內部升遷的機會？」等問題。

當求職者無法了解企業，便拉開了與求職者的距離，難以吸引人才主動投遞簡歷。行業前瞻性、企業形象、工作環境也是求職者考察的重點，企業可以檢視內部是否已完善陳列這些要素，并且善用優質招聘平臺的資源。

Tips2：招聘流程標準化

面試過程不只是面試主管對應聘者的綜合評斷，應聘者同時也在對企業打分數。筑聘網小編建議，企業應建立人才招聘的標準作業流程，避免讓應聘者感到無所適從，同時面試結果必須符合三度─「信度」、「效度」及「精準度」，才不會因為不同的面試主管，產生相異的結果。

Tips3：衡量應聘者的SWOT與KASH

根據調查顯示，用人錯誤會為企業帶來6～12個月的人事成本，HR面試時須全面的觀察應聘者，除了使用「結構化」與「非結構化的面談」外，仍須了解應聘者的人格特質是否符合企業文化的需求、應聘者的S（Strength：強項）、W（Weakness：弱項）、O（Opportunity：機會）與T（Threat：威脅），期以遴聘到全方位的人才，避免因招聘的偏誤而錯失良才。

「HR在選人時總是看重簡歷上過往的成功經驗，但卻忽略了應征者未來的發展潛能」，因為過去的成就不必然代表未來的成功，他建議，HR要善于發掘人才的發展潛能，探究其K（Knowledge：專業知識）、A（Ability、Attitude：工作能力與態度）、S（Skill：工作技能或證照）、H（Habit：良好的工作習慣），讓人才的KASH，蛻變為企業的營收Cash！

Tips4：善用「A:I:D:S法則」型塑吸睛的雇主品牌

優質的企業當能招聘頂尖人才，如何成為人才向往的企業，已成為管理者及HR不容忽視的課題。

企業可善用A（Attention：讓應聘者對企業有強烈的映象）、I（Interest：讓應聘者對企業產生興趣）、D（Desire：讓應聘者想加入企業的欲求）、S（Satisfaction：讓應聘者對企業感到滿意）的行銷手法來提升雇主品牌形象。

2025年00后將占職場75%，企業不能再以既有的思維來應對人才管理。許多年輕求職者要應聘前都會先上網搜尋企業的相關資訊，也仰賴各大社群上前輩們的經驗談，看看大家給予這家企業的評價如何？

現今企業的形象與「好評」備受重視，員工猶如企業的品牌大使，打造雇主品牌不再只是行銷或公關部門的事。企業不但能夠善用社光招聘渠道與潛在員工進行更多交流，長期培養認同感，吸引對的人才上門，更可以藉由精進篩選的質與量來提高企業吸納人才的成效！