員工閃辭，企業(yè)檢討六要素－筑招網(wǎng)職場觀察

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企業(yè)「找不到人」的聲音，一直存在于需才孔急的企業(yè)主口中，好不容易找著了人，三個月試用期沒滿就陣亡，更讓企業(yè)傷心又無奈，根據(jù)筑聘網(wǎng)招聘報告顯示，有36%的職場新人在報到三個月內離職，而一個月閃人的更高達32%，不僅新人如此，即使是職場老鳥，無法適應新職，短期陣亡的比例也居高不下，人才的招募成本很高，如果人待不下來，無異是雪上加霜，企業(yè)賠了夫人又折兵，企業(yè)應檢討下列六項關鍵因素：

■工作內容的認知差異

面試時最好將工作內容及范例，詳實明確的告知求職者，同時安排應試者實地參觀工作的環(huán)境及所需使用的設備及器材，如果能模擬實做，更能有效降低語言描述的想像空間。此外，要將工作中執(zhí)行的關鍵或需挑戰(zhàn)克服之處，逐一說明，例如:在開發(fā)客戶的任務上，將電話行銷可能遇到的挫折與問題，加以描述，讓求職者感受工作的實況，也評估自己的勝任能力。

■職能測評，為招募作業(yè)把關

職能測評是針對公司期待的員工及公司表現(xiàn)優(yōu)秀、締造績效的成員，分析其職能的屬性，用以與求職者相互比對，得出一個初步篩選的機制，他可以過濾出明顯不合適的人選，卻無法為您找到最適合的人才，因此仍必須經過面談及背景調查的過程，才能確保招募成功。

■低薪，會讓人才騎驢找馬

低于市場行情的薪酬與福利，只會讓人才短暫停留，成為公司的過客；許多企業(yè)會刻意壓低求職者的薪酬，似乎降低了人事成本；然而，人才無意久留，習得了一身功夫，就會琵琶別抱，找尋識貨的伯樂。

■放牛吃草，人才快閃

中小企業(yè)最容易發(fā)生的場景，就是好不容易錄用人選，但卻沒有完整的培訓及帶領措施，「師傅教徒弟」雖是最有效的OJT訓練，但是企業(yè)人少事多，一旦在新人到職的7天黃金磨合期，無法讓新人感受到組織的用心與誠意，第一印象就會打折，自然也會萌生「不如歸去」的意圖；此外，若組織內部又有排斥新人的文化，那么就會造成人才留任的逆向循環(huán)，絕對是招募作業(yè)的最大殺手。

■工作績效應具體合理

許多老板找人，都期待新人能在短時間展現(xiàn)績效，企業(yè)主管「將本求利」的想法無可厚非，但是設定的期待績效，必須合理并有機會達成；即使是身經百戰(zhàn)的新進主管，也要花一個月認識組織及人員，同時花三個月了解及規(guī)劃工作的方向，如果企業(yè)操之過急，可能會「吃快弄破碗」，搞得雇主及人才不歡而散。

■找錯人，速戰(zhàn)速決

花70%的時間在找「對的人」上車，他承認在每四個人中會看錯一個人，也就是有25%的失敗率，所以如果上車的是「錯的人」，速戰(zhàn)速決、好聚好散，是讓組織停損、止血的唯一良策。