一流企業都在用的招聘策略

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Frank L. Schmidt 與John E. Hunter 發表了迄今有效、最具影響力的的人才選拔研究。對許多人來說，這些名字可能沒有任何意義；但是，任何熟悉工業／組織心理學的人都知道。

對某些人來說，這可能會令人震驚：等等，有廣泛的研究證明「如何判別和選擇表現最佳的員工」？是的，有——而且科學證明的選擇方法，與簡歷和求職信都毫無關系。Schmidt 與Hunter發現，一般心理能力（也稱為一般智力或一般認知能力）是工作績效的唯一最佳預測指標。當與其他有效的選擇工具（如人格特質／完整性測試和結構化面試）相結合時，可預測性只會增加。

什么是工業/ 組織心理學？
工業/組織心理學（Industrial/Organizational Psychology，簡稱工商心理學）是對工作場所中人類行為的研究，也是目前美國15個專業心理學專業之一。工商心理學家發現藉由透過提高績效、團隊效率、工作滿意度及創新，職業健康和福祉等，有助于公司組織的成功發展。工商心理學家透過研究員工行為、評估許多公司和進行領導力培訓來改善招聘，培訓和管理。

工業/組織心理學的「組織」方面，側重于公司組織結構和管理風格，會如何影響個人行為； 「工業」方面則著重于如何讓公司的員工都能找到其最佳的作崗位。工商心理學的優先事項是收集證據，再確定哪種選擇方法最能預測績效。舉例來說，美國500大企業，如：沃爾瑪、亞馬遜，通用汽車等，公司內部都擁有工商心理學家，并可以隨時改善員工的發展與反饋等關系。

人事心理學—選擇方法的有效性和實用性
Frank L. Schmidt和John E. Hunter，透過工商心理學研究出「人才心理學—選擇方法的有效性和實用性」，并于1998年發表。至今仍然是預測性人才選拔方法的最有影響力的出版物之一。盡管如此，卻很少有公司在他們的人才部署過程中實施他們的發現。

Frank L. Schmidt和John E. Hunter認為預測性人才選拔方法有三項重點：

1. 「認知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結構化面試」是最能夠預測工作績效的方法。
Schmidt與Hunter研究了19種選擇程序在預測工作績效方面的有效性。他們發現「認知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結構化面試」是表現的最佳預測因素。

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至于在人格測驗方面，Schmidt與Hunter完整地定義與五大人格的因素相關，包括：盡責性、外向性、親和性，情緒穩定性和對經驗開放性。關于五大人格與工作績效的關系，可以參考此篇。舉例來說，當你要評估一個人是否在未來工作方面的認真程度時，測驗主要測試主評估盡責性，但也包含親和性和情緒穩定性等組成部分（Ones，1993）。


2.認知能力是最具代表性預測工作績效的方法。
雖然人格特質是非常具有預測性的指標或表現，但是Schmidt 與Hunter發現用「一般心理能力（GMA）」（又稱認知能力）測量預測工作績效的時候，「認知能力」會比人格特質更能預測一個人是否能在某個工作中扮演著最佳角色，例如：邏輯、細心度測驗。

「一般心理能力（GMA）」測量為預測工作績效的最有效方法。他們用行為科學中的系數（r）來測量相關性：這些系數的范圍從-1.0到+1.0，愈靠近+1的系數會被視為愈有效益的方法；反之，愈靠近-1的系數，則愈會沒有效益。

Schmidt 與Hunter發現用「一般心理能力（GMA）」測量履歷中的經歷和教育，分別只有0.18和0.10與工作績效的相關性，而這也被定義為「沒有效益」。

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3.選才方法的選用會深刻地影響了公司商業成果。
Schmidt 與Hunter會透過投資報酬率來解釋一間企業的選才方法是否成功與失敗。

事實上，許多不同國家的企業，都不是使用最恰當的選才方法。例如：法國、以色列等，他們會根據「筆跡心理學」來分析面試者；而美國，許多的企業在尚未找到最佳選才方法時，他們完全依賴于非結構化的訪談。這樣的方法都為企業帶來許多的隱形成本，更成為企業的競爭劣勢。如果企業能夠采用更有效的招聘程序，他們就可以將這種競爭劣勢轉化為競爭優勢。

再者，從經濟角度來看，招聘中使用的選才方法的有效性會與一間企業的產值成正比。簡單來說，若是招聘方法是非常成功的話，其能替企業帶來的收益可能會隨著時間的推移而不斷地增加；相反地，若是選才方法是屬于雜亂無章，沒有建立結構的話，企業產值可能會愈來愈少。

簡單來說，我們可以得知（a）選才方法正確性，與企業收益成正比（b）人才招募最重要也是最不可或缺的要件是「預測有效性」。

結論

雖然企業雇主別無選擇地必須做出雇用決定。但是他們可以「選擇」使用哪種方法來做出這些重大決定。從Schmidt與Hunter的研究報告指出：透過一般心理能力（GMA）測量可以了解「筆跡心理學」并不能有效地看出面試者的人格特質；就連履歷上所看得見的教育程度和工作經驗亦不能作為面試的指標性問題?！刚J知能力」、「工作樣本測試」、「人格測驗」，以及「結構化面試」才是招聘的過程及成果達到最好的產能。

令人遺憾的是Schmidt 與Hunter的研究，雖然詳細敘述了許多無效選才方法，例如：履歷，以及經驗和教育指標，對經濟影響的破壞程度，但是卻鮮為人知。作為選才系統專家，我們發現雖然Schmidt 與Hunter的研究已經存在二十余年載，但是未被廣泛地運用在企業中，導致許多企業的員工離職率過大、公司績效提升不易、客戶流失的投資報酬率，以及生產成本增加，而感到惋惜。