員工總是離職，為何總是留不住自己想要的人才？

　　我想，身為主管階層的你，肯定很意外這個答案。現(xiàn)在的年輕人是如何看待工作的?員工總是離職的理由未必是想加薪，如果你也遇到了一波年末員工離職潮，日本經(jīng)營之神松下幸之助曾說過：企業(yè)最大的資產(chǎn)就是人。如何留住對的人?或許你可以試著從小處著手，就算留不住人，也可以作為往后帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的借鑒。

　　(一)重新思考這個員工的需求

　　如果你是這個員工，你待在公司這段時間的經(jīng)歷與所學(xué)，是否可以讓他得到滿足感。滿足感除了工作成就，也關(guān)乎生活滿足感。如果你面對著一個就算加薪也不想留下來的員工，你有想過，他可能只是希望準(zhǔn)時下班、回家陪家人吃頓晚餐嗎?

　　又或者你不斷地詢問他公司環(huán)境是不是有什么問題，有可能，主管本身即是他的問題。如果你是一個有大將之風(fēng)、將眼光放長遠(yuǎn)的主管，不要害怕接受下屬的批判。美國通用汽車公司總裁艾爾弗雷德·斯隆曾說過：在沒出現(xiàn)不同意見之前，不做出任何決策。他擅于傾聽不同的想法，取其平衡之道，營造踴躍溝通的環(huán)境。如果你也能從自己的行為與觀點(diǎn)開始改變，相信你的下屬會更信任你、愿意說出自己真正想離職的理由，并且讓離職有轉(zhuǎn)行的余地。

　　(二)如何判斷他是對的人

　　其實(shí)許多高階經(jīng)理人都未必會留住想離職的人，比起這個員工還能給公司什么?他們更常思考公司能給他什么?讓他幫助公司更強(qiáng)大?這樣的二進(jìn)位思考，除了需要體察員工的工作狀態(tài)，也必須衡量他的專業(yè)與公司未來目標(biāo)是否相近。

　　若他想學(xué)的是科技領(lǐng)域?qū)I(yè)，但你們身為美妝企業(yè)能給他的機(jī)會有限，也可以早點(diǎn)放人、讓他去尋找更適合自己的地方，再也沒有比做自己毫無興趣的事效率更低的工作了!換位思考也幫助公司留住真正想在該專業(yè)長期發(fā)展的人，培養(yǎng)對的人才，比留住每個人還重要。

　　(三)給他更明確的未來

　　許多員工想跳槽，是因?yàn)椴磺宄疚磥戆l(fā)展與目標(biāo)，到無力可施、害怕被市場淘汰。很多人都以為新人在年末離職率高，其實(shí)資深員工更常在年末感覺到自己不需要再待下去，甚至他們也不在乎那一份年終，只希望去到一個制度更明確、福利好、有前景的公司。

　　身為管理人，你可以審視自己帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的方式，是否可以振奮士氣，乃至個人明確知道公司進(jìn)展、與自己的階段性成長。或許你可以試著在年末給團(tuán)隊(duì)里每一個人規(guī)劃成長量表、目標(biāo)達(dá)成獎勵、共同規(guī)劃他在團(tuán)隊(duì)里的學(xué)習(xí)路徑。就算是基層員工，也可以知道公司未來的規(guī)劃，會更感覺到與公司一體向前，而非只是單純接受指令的機(jī)器人。不要害怕跟下屬談判與談條件，即使在公司內(nèi)部，也需要確實(shí)的「資源交換」，若是有更確實(shí)的獎勵制度與晉升幅度，相信員工也會更愿意留下來努力!

　　如果你的愛將最后真的離職了，你也可以跟他保持私下友誼，職場很大，不知道未來哪一天你們是否會再相遇共事，也可以根據(jù)私交了解他真正的離職原因，作為現(xiàn)有人才培育的參考依據(jù)。

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