建筑企業(yè)如何有效發(fā)布招聘廣告

?????? 建筑企業(yè)發(fā)布招聘信息從合同法的角度來說就是要約，有效的招聘信息本身就是一則廣告，作為招聘人員在發(fā)布招聘廣告時，需要掌握一定的管理藝術(shù)。
?????? 比如：
?????? 北京×××建筑公司招聘啟事
?????? 北京x××建筑公司是注冊于北京中關(guān)村高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園，主要從事建筑設計、建筑施工。

?????? 因發(fā)展需要，經(jīng)建筑人才交流服務中心批準，特誠聘優(yōu)秀人士加盟。
??????? 1：建筑設計師:10名,35歲以下，碩士以上學歷，建筑設計及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。
??????? 2：暖通工程師師:3名，男性，本科以上學歷，一年以上暖通工程師工作經(jīng)驗，。經(jīng)過專業(yè)培訓及取得認證者優(yōu)先。
??????? 3：給排水工程師:2名27歲以下，本科以上學歷，給排水工程師相關(guān)經(jīng)驗一年以上；

??????? 4：市場策劃:1名,27歲以下(不考慮女士),，本科以上學歷，有過成功策劃案例。一年以上工作經(jīng)驗。

??????? 5:平面設計:2名,27歲以下，專科以上學歷，設計專業(yè)畢業(yè)。熟練掌握 PHOTOSHOP等平面設計工具，有成熟設計，色彩感敏銳。了解互聯(lián)網(wǎng)知識者優(yōu)先。
??????? 公司地址：××
??????? 電子郵件：××xx

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??????? 建筑招聘廣告評析
??????? (1)建筑公司介紹不夠詳細，對應聘者吸引力不足；
??????? (2)性別歧視：對市場策劃的招聘注明“不考慮女士”有性別歧視的法律風險
??????? (3)聯(lián)系方式過于簡單：招聘廣告中只給出一個電子郵箱，還應該給出公司的地址和電話號碼，以便于求職者查詢。
??????? 建筑企業(yè)在發(fā)布招聘廣告的時候，必須要做好廣告內(nèi)容的嚴格把關(guān)，主要把關(guān)要點包括以下幾個。
???????? 1：招聘廣告內(nèi)容把關(guān)原則
??????? 對招聘廣告的內(nèi)容要嚴格把關(guān)，在此前提和基礎上才能考慮設計藝術(shù)問題，招聘告內(nèi)容的確定必須堅持以下原則。
??????? (1)客觀準確。建筑企業(yè)發(fā)布的招聘信息是建筑人才資源需求的客觀反映，必須真實地反映建筑企業(yè)人力資源需求的基本情況，絕對不能作出一些建筑企業(yè)無法遵守的承諾來誤導應聘者，從而通過建筑招聘信息來提高建筑企業(yè)的可信度，樹立以誠待人的企業(yè)雇主形象。招聘過程不要急功近利，那些言過其實、夸大其詞的招聘廣告，最終只會傷害企業(yè)的口碑和形象。

?????? (2)內(nèi)容詳細。建筑人才招聘廣告要為讀者提供一個獲得更多信息的來源，其主要內(nèi)容包括以下幾個方面。
????? ①建筑企業(yè)的基本情況
????? ②招聘職位詳細情況；
????? ③招聘人員基本條件；
????? ④報名的方式

????? ⑤報名的時間、地點
? ? ? ⑥報名時需攜帶的證件或材料(可選)
????? ⑦其他注意事項。
??? 【提示】對于網(wǎng)絡招聘要結(jié)合招聘渠道特點做內(nèi)容裁剪

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???? (3)錄用條件清楚。建筑人才招聘廣告信息的客觀和翔實有助于增強應聘者的信心和決特別是錄用條件必須清晰描述，這樣可過濾掉不符合條件的應聘者
?? ?? 2：招聘廣告的設計藝術(shù)
????? 提高招聘廣告的成功率對建筑企業(yè)節(jié)省招聘成本大有益處，一份好的招聘廣告至少能達到兩個目的：一是吸引建筑人才，二是宣傳建筑企業(yè)價值觀與形象。所以，建筑企業(yè)在設計與發(fā)布招聘廣告信息時，應當緊緊圍繞這兩個目的進行。
招聘過程事實上也是對建筑企業(yè)的形象與業(yè)務進行有效宣傳的過程，招聘廣告的設計原則與其他廣告基本類似，應符合以下4項基本原則(FDM)。
????? (1)吸引眼球( Focus)。一則好的招聘廣告必須能吸引應聘者的眼球，建筑企業(yè)在招聘特別重要的緊急崗位工作人員時可采用獨特的、與眾不同的招聘標題，確保對應聘者產(chǎn)生足夠的吸引力。
?????? (2)引起興趣( nterest))。為了使求職者對招聘職位產(chǎn)生濃厚的興趣，建筑企業(yè)在設計招聘內(nèi)容時，建筑崗位招聘語言的表述要力求生動形象，必要時可加入一定的幽默元素。
?????? (3)應聘欲望( Desire)。一則好的招聘廣告應能讓應聘者產(chǎn)生應聘的欲望，珍惜招聘機會，馬上付諸行動、投遞簡歷。
?????? (4)留下記憶( Memory)。不管看到廣告的應聘者是否采取了行動，一則好的招聘廣告應能在他們的記憶中留下深刻印象，以便將來有機會再投遞簡歷。
??????? 3：招聘廣告風險防范
?????? (1)錄用條件要公示。招聘廣告的條件設計很有講究，如果設計錄用條件模糊或者關(guān)鍵條件沒有澄清和公示，在員工入職后會造成勞動糾紛隱患，甚至給企業(yè)帶來不必要的麻煩。
?????? 為了防止因錄用條件不清晰造成誤解，企業(yè)在招聘過程中要做到：對錄用條件必須作出清晰的描述和定義，錄用條件一定要明確，切忌籠統(tǒng)和抽象的描述，能量化的條件盡可能量化，無法量化的盡可能給出明確的評判準則。
?????? 此外，在設計錄用條件時，招聘信息中的錄用條件對應聘者要公示，企業(yè)要保留所有公示的證據(jù)，防止發(fā)生勞動糾紛風險
?????? (2)回避就業(yè)歧視問題。所謂就業(yè)歧視，是指條件相近的求職者在面對同等機會的求職過程中，由于某些與個人關(guān)鍵性格和能力無關(guān)的因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業(yè)機會，從而使其平等就業(yè)權(quán)受到侵害的現(xiàn)象。

?????? 友情提示
?????? 目前，有些建筑企業(yè)人才招聘廣告中的就業(yè)歧視問題還是比較明顯的，常見的歧視信息包括以下幾種。
?????? 性別歧視：例如要求應聘者是什么性別；
?????? 年齡歧視：許多廣告中都注明多少歲以下者應聘，這一方面使建筑企業(yè)失去一部分有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去了公平競爭的機會
?????? 學歷歧視：建筑企業(yè)盲目追求高學歷，造成人才高消費，甚至注明“××學歷以下者免談、拒招”等；
?????? 區(qū)域或籍貫歧視，如在廣告中寫出“不招X×省人”等。
?????? 建筑企業(yè)在設計人力資源廣告時應注意這些問題，應當把“尊重”看作人力資源開發(fā)與管理的基本準則。