建筑企業如何識別虛假建筑人才簡歷

在現實生活中，建筑人才簡歷造假有很多深層次的原因，諸如整個社會的誠信體系不健全，造假成本太低等。徹底解決這一問題還需要相當長的一段時間，需要社會誠信體系的不斷完善。
面對花花綠綠的建筑人才簡歷、口若懸河的應聘者，擺在建筑企業面前的任務就是如何能夠練就一雙慧眼，從中挑選出真正的建筑人才。怎樣才能做到鑒別真假、去偽存真呢?通常情況下，虛假建筑簡歷有以下幾種表現形式。
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1。明顯有悖常理的內容
有的求職者在簡歷中胡亂吹噓，明顯有悖人之常情，這種簡歷要迅速PASS。
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2。年齡和學歷的匹配
招聘人員如發現年齡與學歷明顯不符合，可詢問應聘者所學習的專業、課程等方面的問題，如應聘者回答問題明顯不對，基本上可以認為這個學歷是假的了
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3。簡歷內容自相矛盾
要善于發現建筑人才簡歷中的內容是否有自相矛盾的地方，如存在前后內容明顯矛盾的情況，說明應聘者在偽造建筑人才簡歷。
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4。通過行業特征驗證
如應聘者曾在利潤微薄的行業擔任普通崗位，但所注明的薪酬非常離譜，可斷定該應聘者不誠實。如果應聘者在大建筑公司做人力資源部經理，這種職位一般不可能負責人力資源傳統具體的6大模塊，不可能樣樣精通，因為這種職位的關注點不同，如果關注多個模塊說明這種經理不稱職。
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5。時間銜接不連續
應聘者只將注意力放在了工作內容、經歷和能力的造假上，而忽視了時間周期合理性，導致前后時間點存在自相矛盾的情況。
例如：在同一時間內在兩家建筑企業工作，或者為了滿足“在x×崗位工作滿幾年”的招聘要求，應聘者有意拉長與應聘崗位相關的工作年限，而忘了調整其他時間。這樣的造假手法最低劣，也是最易識別的，說明應聘者造假不“認真”，只要用人部門稍加留意即可察覺。

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6。職場神人或超人
應聘者認為自己各方面的能力全都具備，絕對是個“神人”或者“超人”，這在實踐中不可能的。這種應聘者會準備一份通用型簡歷，無論招聘的崗位是什么，似乎他都具備職場上需要的所有能力，即“只有你不需要的，沒有我不具備的”。如果這種人確實是牛人，那他一定是獵頭公司緊盯的目標，絕不會用投送簡歷的方式找工作，顯然這個人99%是個“假牛人”。

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建筑人才簡歷篩選后的處理
建筑人才簡歷篩選的核心目的是判斷求職者的專業資格和工作經歷是否符合職位要求，如不符合要求，直接過濾掉；如符合要求，人力資源部可以將簡歷打包給用人部門繼續篩選。
在用人部門繼續篩選簡歷過程中，主要有以下兩個關鍵把關點。
??? ?? (1)分析求職者應聘職位與部門崗位要求是否一致
??? ?? (2)用人部門根據崗位特點繼續深入篩選，過濾掉不符合要求的人。用人部門篩選簡歷后，可以讓招聘人員開始通知并組織面試過程中的初試環節。

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管理經驗分享
篩選建筑人才簡歷的責任在人力資源部還是用人部門，沒有標準答案。一般而言，人力資源部和用人部門是合作伙伴，人力資源部在企業招聘高峰期可以分解一些招聘崗位給用人部門去篩選。

缺點是不顧及招聘成本的控制(例如沒經過培訓的人缺乏成本概念亂下載簡歷等)。對于建筑企業通用型人才，人力資源部可以篩選建筑人才簡歷后給用人部門繼續篩選，這樣可兼顧成本和效率。