3招打造超強向心力團隊!培養員工“說真話”的職場環境

　　為什么經驗豐富的戰將，在關鍵時刻反而貢獻打折?為什么有能力的同事在新任務上卻顯得保守、遲疑?為什么我們在會議中經常有話卻不愿意說?3招打造超強向心力團隊!培養員工“說真話”的職場環境。

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　　在今天合作與創新定成敗的世界，只擁有聰明能干、企圖心強的人才不見得有績效，更重要的是必須讓聰明又有企圖的人不怕犯錯的把知識用出來、能卸下心防合作，才能在變化中找出新路徑!

　　工業時代，個人完美執行最佳實務就能績效卓越;在知識密集的創新時代，高效率要靠協作、共創，最被忽略的績效要素是團隊中沒有人說出口的「心理安全感」!心理安全感指的是，組織成員相信自己不會因發表了某個想法、疑問、關切，乃至犯錯，而受到懲罰、侮辱或報復。隨著人工智能的發展，工作將更集中在需要創意的地方，富有心理安全感的職場文化能為企業帶來兩大優勢：

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　　一、心理安全感能釋放個人和集體才能：

　　接納多元，鼓勵包容性，建立歸屬感，成員才能主動地、安心地貢獻想法。

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　　二、心理安全感是成功團隊的重要特征：

　　根據哈佛大學進行的相關研究清楚指出，心理安全程度較高的組織在幾乎所有指標上的表現都更好。

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　　對于新手主管、甫創業的年輕企業主來說，建立組員/員工回饋機制更為重要，因為凡事都還在開始的階段，可以借此架構適合全新團隊的團隊文化/公司文化。至于該如何在組織中建立心理安全感?作者提供了以下具體做法：

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　　第1招：建立可以自由分享意見和感受的氛圍。

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　　第2招：鼓勵提問。

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　　第3招：對壞消息做出適當反應，而非斥責和批評。

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　　有效率的團隊合作，最有可能出現在充滿心理安全感的工作場所中。

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　　「創意」驅動世界改變，卻常常夭折在辦公室?

　　標準化是推動工業革命成長的引擎，在這個模式下，工人被視為勞動體，被局限于執行「最佳方法」來完成幾乎所有任務;而今日的繁榮，是由想法與獨創力所驅動的。盡管知識與創新幾乎成為各行各業競爭優勢的關鍵來源，已經不是什么新聞了，但是卻很少有經理人愿意停下腳步，真正去思考這種新現實的含義，尤其是去探究所謂有助員工成長茁壯、有助組織成功發展的工作環境。

　　在一個以創新力決定成敗的世界里，組織想要蓬勃發展，只靠雇用聰明進取的人是不夠的。因為知識豐富、技術精湛、本意善良的人，不見得能夠在關鍵時刻做出必要貢獻。有時候是因為他們沒有意識到自己所知可以派上用場;而更常見的原因，是因為他們對于挺身建言、出錯或是冒犯老板感到遲疑。

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　　團隊合作成為工作常態，「心理安全感」更是重點!

　　要讓知識工作蓬勃發展，工作場所就必須讓人們覺得那是他們可以共享知識的地方!這意味著可以分享彼此關心的重點、問題、錯誤，以及醞釀中的想法。然而，在當今大多數的工作場所中，人們經常選擇明哲保身，不太愿意說一些或問一些可能使自己看起來狀況不太妙的東西。更麻煩的是，隨著公司朝著愈來愈全球化與復雜化的方向發展，愈來愈多的工作需要以團隊合作為基礎。跟二十年前相比，如今各個階層的員工花在協同合作上的時間，比以前多了50 %。只是雇用有才能的人還不夠，他們必須還能夠合作無間。

　　在我過去20年的研究中，已經證明有一個因素有助于解釋工作場所(包括醫院、工廠、學校和政府機構)為何會有績效上的差異，這個因素我把它稱之為「心理安全感」(psychological safety)。如今的產品或服務很少是由個人單打獨斗所創造出來，很少有人只是單純完成自己份內的工作，然后將工作產出以線性方式依序移交他人，接著由他人去完成他們份內的工作。

　　越來越多的團隊工作呈現出一種動態的狀態——人們在成員不斷變化的當中合作，而不是在固定不變的團隊內合作。這種動態的協作稱為「團隊合作」。團隊合作是一種在跨越各種界限的人員(包括專業知識、地位和距離等，以上僅舉出最重要的幾項)之間，進行溝通和協調的藝術。但是，無論你是常需要和新同事組隊合作，還是在穩定的團隊中工作，有效率的團隊合作最有可能出現在充滿心理安全感的工作場所中。

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　　「心理安全感」讓人不擔心誤會或猜忌，更樂于參與團隊、勇敢發言

　　心理安全感并不能讓我們對(不良)后果免疫，也不是讓我們呈現一種高度自負的狀態。在提供心理安全感的工作場所中，人們知道他們可能會失敗，可能會收到績效未達標的考核結果，還可能由于產業環境改變、甚至不適任而失去工作。現代職場的這些屬性都不太可能會在短期內消失，但是在充滿心理安全感的工作場所中，人們不會因人際恐懼(interpersonal fear)而退怯。他們會感到有意愿、有能力去承擔坦誠相待這種人際關系本來就會有的風險。他們對于無法充分參與的擔心，遠超過不敢去分享可能帶有敏感性、威脅性或錯誤想法的顧慮。

　　在一個大無畏的組織里，人際恐懼會降到最低，如此一來，就能在知識密集型的世界中，發揮最大的團隊與組織績效。心理安全感廣泛定義為一種人們可以自在表達自我、安心做自己的氛圍。更具體地說，人們在工作上有心理安全感時，會覺得可以自在分享顧慮與錯誤，不必擔心招致尷尬或懲罰。

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　　他們有信心，放聲說出來，并不會受到侮辱、忽視或責備。他們知道，當自己對于某件事感到不確定時，可以提出問題。

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　　心理安全感高的團隊，離職少，績效佳!

　　他們有信心，放聲說出來并不會受到侮辱、忽視或責備。他們知道，當自己對于某件事感到不確定時，可以提出問題。他們傾向于信任與尊重同事，當工作環境提供相當高的心理安全感，好事就會發生：錯誤會被迅速呈報，改正措施便可馬上采行;跨單位或是跨部門之間的協調可以無縫進行，而且可以共享可能改變游戲規則的創新想法。簡單來說，心理安全感是在復雜多變環境中運作的組織，得以創造價值的重要來源。

　　然而，2017年蓋洛普民意調查發現，對于「在工作上的看法會受到重視」的說法，只有三成的員工表示非常贊同。蓋洛普計算得出，如果把前述的比例提高到六成，組織將可以降低27%的人員流動率，減少40%的工安事故，而生產率則可以提高12%。這就是為什么我會說組織光靠雇用人才還不夠的原因。如果領導者想要釋放個人和集體的才能，他們就必須營造出一種讓員工在心理上感到安全的氛圍，讓員工覺得可以自在貢獻點子、分享資訊、報告錯誤。

　　想像一下，如果員工覺得自己的想法在工作場所中會受到重視，這樣的氛圍變成一種常態的話，可以實現什么樣的境界。在合作與創新決定成敗的世界，別讓沉默扼殺了你和團隊的未來?！秆圆慌路稿e、受質疑、被報復，形成能自由表達、充分參與的文化，是競爭者無法仿效的隱形優勢!