建筑企業對建筑人才薪酬談判技巧

?????? 建筑企業招聘新員工時，面對員工漫天要價該如何應對?特別是當面對稀缺人才離譜的報價時，可應用哪些薪酬待遇談判技巧呢?

??????? 1.建筑企業要規范不同職位的薪酬職級
??????? 建筑企業只有針對不同崗位(職務)制定統一的《薪酬職級表》，才能規范薪酬管理，才能為保證薪酬內部公平和外部公平奠定良好的基礎。當然，建筑企業要通過科學的薪酬調査，根據建筑企業人才戰略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，以確?！缎匠曷毤壉怼返目茖W有效性。

??????? 2.巧用面試登記表
??????? 應聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經歷中的薪酬待遇。
??????? HR部門要認真分析以往經歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些都是薪酬談判的基礎信息。
??????? 應聘者在填寫《面試登記表》時要注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，通過這兩條信息的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是建筑企業開展薪酬談判的法寶。

??????? 3.注意薪酬談判時機
?????? 建筑企業在初試的時候，要避免一開始就和應聘者談論薪資，只有對應聘者有充分的了解，同時讓應聘者對企業及招聘崗位有一定程度的認識，進入復試環節之后才可以談薪。
當雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數據會降低談判成功的可能性。

??????? 4.深入研究不同崗位人才供求關系
??????? 市場供求是決定人才市場價格的關鍵要素。對于人才供不應求的職位，人才薪酬待遇會很高；反之，對于人才供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心的市場規律。建筑企業招聘人員要深入分析人才供求關系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關系，才能為建筑企業薪酬談判留出更多的談判空間。
??????? 如果應聘者條件優越，那么建筑企業在給薪上必須大方些：相反，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，建筑企業則可以把薪資壓低些并且延后談論薪資的時間，以獲得薪酬談判主動權。

?????? 5.巧用薪酬待遇范圍的概念
?????? 建筑企業在招聘中常常直接詢問應聘者的期望待遇是多少，一般而言，應聘者都喜歡多要一些(把自己“賣”個好價也是人之常情)，可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。
有些企建筑業喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍。

?????? 例如，直接在招聘廣告中寫明。這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位的影響可能不大，但對于中高級職位來說，公布薪酬有時會對企業造成不利影響。
?????? 如果應聘者詢問建筑企業招聘崗位的待遇情況，招聘人員適合采用的做法是，告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值(注意千萬不要給最大值，否則就沒有薪酬談判的空間和余地了)。

??????? 6.通過有效溝通引導實現薪酬預期
建筑企業招聘員工的過程，本質上是“采購”的過程，即以最合理的價格招聘到最合適的人員。建筑企業在薪酬談判過程中，更重要的是要對應聘者清晰描述建筑企業發展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引力的地方(建筑企業薪酬待遇核心特色，特別是企業崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業代表案例，同時將企業薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將建筑企業的薪酬待遇底牌亮出。一個讓應聘者更加心動的發展前景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結構，會讓應聘者提升對企業的滿意度，一旦應聘者對建筑企業的滿意度提升了，對薪酬的期望自然會降低。

?????? 建筑企業在薪資談判過程中，要特別注意以下幾點。
?????? (1)要向應聘者清晰闡述本企業的薪資結構，同時要了解應聘者的期望薪資待遇和他曾經的薪資待遇(要有渠道和能力判斷過去薪酬的合理性)，同時要清楚同類人才的社會平均薪資水平。建筑企業通過全面、充分的調查可實現“知己知彼”，從而掌握談薪的主動權，在與應聘者談判時，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

?????? (2)要和應聘者清晰闡述本企業的報酬并不只體現在薪資上，還涉及建筑企業的若干福利待遇。例如，可以向應聘者闡述建筑企業的“整體薪酬”待遇體系，雖然職務的基本底薪
比應聘者的預期低，但是建筑企業傭金及年終獎金比一般企業高，要讓應聘者看到努力后的奮斗價值，以增強薪酬待遇的吸引力。

?????? (3)在薪酬談判時要及早掌握應聘者最關心的是什么，要了解他們重視的其他條件是什么。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、建筑企業良好的發展平臺、良好的發展前
景、良好的培訓機會、人性化的管理環境、建筑公司能給解決戶口等，雖然不是直接薪資報酬，但對于應聘者而言可能是其更加在意的方面。

??????? 7.善用心理戰術
?????? 無論是多么緊缺的建筑人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的維度來解決問題。建筑人才的薪資預期要求比企業的薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。例如，有一位經理看上了一位很優秀的建筑人才，非常想錄用他，但應聘者的要價較高，自信心太強。于是，他在談判過程中出了幾道專業領域里的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以，薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

?????? 8.談薪的態度應該誠懇
薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為建筑企業找到最適合的建筑。建筑企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說
進門。這樣即使應聘者當時勉強接受過低的薪資，以后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。建筑企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。
如果應聘者目前的薪資高于建筑企業預定的最高給薪值很多，招聘負責人應立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當建筑企業誠實告知應聘者，雖然建筑企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上主動作出讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，更能促使建筑企業提高以更低薪酬獲得人才的可能性。

?????? 9.欲擒故縱的方法
對付那些漫天要價的求職者可采用“故意降低法”，在建筑企業認為可行的薪酬待遇范圍內直接選擇低位薪酬待遇，通過有效引導把應聘者可接受的最低待遇“底價”摸清。事實上，如果招聘負責人的招聘經驗足夠豐富，對于面試人員值多少錢他的心里都是有數的(必須有談判的底線)，當應聘者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進行談判就會輕松很多，如果他同意這個最低薪資，建筑企業可采用“多付一點點”的方式來搞定。

?????? 10.務必談好薪酬待遇，達成君子協議
?????? 此招是建筑企業進行薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務必在應聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關系(企業可制定統一的規則并且明示給應聘者)。
建筑企業不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚者，將這類人員招聘進來，不僅會影響企業的發展，還會降低能者加盟企業的可能。管理經驗分享作為HR，不宜采用拼命壓價的方式進行薪酬談判。原因在于，建筑企業拼命壓低求職者的工資很難長久留住建筑人才，建筑企業在招聘過程中進行薪酬談判的目的是取得一個平衡，剔除虛報高薪的情況。