HR如何提高團隊凝聚力和執行力?

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　　很多時候，員工會進入一個思維狹區——團隊凝聚力和執行力的提高是團隊自己的事。于是乎，員工會圍繞團隊上司和團隊成員給出答案。

　　但實際上，HR在提高團隊凝聚力和執行力方面，也有舉足輕重的作用。下面，將分別從團隊上司和公司HR的角度給出幾點切實的建議。

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　　團隊上司：定義團隊存在的原因及其目標

　　沒有目標，空談凝聚力與執行力，只會是“空打雞血”。這樣得來的團隊凝聚力和執行力只是一時的。

　　當團隊的上司與每個團隊成員詳細地解釋清楚了“我們團隊為了什么存在”“我們存在的目標是什么”時，團隊的成員才能視覺化他們自己的目標。

　　比如上司說：

　　我們團隊的組建是由于公司要推出一款新的游戲;我們團隊的目標是三個月之內將這款游戲從策劃到上架推廣。

　　團隊某成員就會想到：

　　我是插畫師，我可能需要負責游戲內的插畫繪制;我需要知道游戲的類型、風格、背景，以及我三個月之內需要完成的數量。

　　注意，團隊的目標可以是定量的也可以是定性的，只要這些目標是明確的，并且與組建團隊時要達成的目標相關聯即可。

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　　團隊上司：定義每個團隊成員的角色

　　團隊內時常出現角色混淆的情況，這會模糊個人的責任，而使得團隊的執行力不足。

　　當團隊內成員可能具有相似或相關的技能時，團隊的上司需要明確成員所負責的具體事務，并分配特定的任務，而不是模糊地闡述工作內容。

　　例如：ABC三人都需要負責活動的文案工作。

　　那么團隊leader需要這樣定位角色：

　　1、A是文案的校正者，負責文案的糾錯和多次修改

　　2、B是文案的創作者，負責文案的多篇初稿

　　3、C是文案的溝通者，負責對接甲方并把需求闡述給AB兩人

　　另外，團隊上司需要設置任務跟蹤的時間表，每個時間節點驗收對應的工作成果。

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　　HR：作為協力廠商積極傾聽

　　很多團隊內的成員是非常具有個性的，這也加劇了團隊沖突的可能性。

　　很多情況下，團隊內的上司也會被迫加入到團隊的討論和意見沖突中，這時候上司可能就難以解決沖突了。

　　正所謂“旁觀者清”，HR在這時應該作為團隊之外的協力廠商，進入到團隊中去，允許每個團隊成員發表意見。

　　無論是關于沖突還是誤解，或者是團隊成員提出的一個好主意，HR都應該傾聽到并組織會議去解決沖突。

　　HR在其中作為協力廠商，更能獲取到真實的意見和看法，整理下來，幫助團隊成員去傾聽其他人的意見，是非常好的提高團隊凝聚力的方式。

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　　HR：更多鼓勵團隊成員之間的互動

　　很多HRBP都在負責讓團隊更加融洽相處，很多傳統的團隊上司對此并不是十分在行。

　　企業的HR可以通過各種各樣的方式讓團隊成員參加會議以及在辦公環境外舉行的一些活動。

　　例如，HR組織各部門的體育運動或團隊晚餐，這能夠提供放松身心并相互了解的理想時間。

　　這對于在工作中實現良好的合作大有幫助，因為個人容易在非正式的環境中建立與他人的理解和尊重。

　　此類團建活動之后，由于成員之間經過磨合、了解更多，出現沖突的可能性就更少了，團隊凝聚力也就更強了。

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　　HR：績效上的獎勵設置

　　都說“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的”。很難想像沒有激勵的團隊是一只執行力極高的團隊。

　　負責績效的HR對這樣類似“糖衣炮彈”的獎勵并不陌生。

　　當團隊認為他們可以通過共同努力“贏得”某些東西時，例如績效獎金或其他獎勵，那么他們的執行力將大不同以往。

　　HR在設置激勵措施和對應獎勵的時候，需要注意的是時間節點。

　　不能將獎勵的發放變成薪酬發放那樣定期和定量。這起不到好的激勵效果，而應當在團隊的里程碑事件時，發放獎勵和舉辦慶祝活動。

　　這對團隊成員的心理暗示是：

　　公司上層對團隊的良好配合和高效執行力非常重視。

　　團隊績效由個人績效組成，這些績效通過整合產生整體團隊績效。