HR應(yīng)該招聘具備哪種特質(zhì)的人才?怎么提問才能判斷出來?

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　　有些公司人員穩(wěn)定性很差，而HR卻無能為力，或許從面試的時(shí)候HR就沒做好工作。在為公司招聘時(shí)，HR應(yīng)該招聘具備哪種特質(zhì)的人才?而HR又該怎么提問才能判斷出來?

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　　1.信心

　　小編所請(qǐng)教過的管理者和HR有很多都告訴我，信心是太多求職所缺少的特點(diǎn)。假如沒有信心，你就不太可能分享新的想法，為所相信的事挺身而出，并拿出最好的表現(xiàn)。你會(huì)猜疑自己，并表現(xiàn)得不如實(shí)際上干練。當(dāng)你有信心時(shí)，你會(huì)知道自己在做什么，以及要怎么把知識(shí)傳達(dá)給他人。一個(gè)人缺乏信心時(shí)，它會(huì)蔓延到團(tuán)隊(duì)的其他人身上，并影響每個(gè)人的整體表現(xiàn)。

　　當(dāng)某人不與人眼神接觸，握手無力，說話不清楚又沒有條理，或者“語焉不詳”(陳述聽起來像是提問)時(shí)，身為面試官的你自然會(huì)失去興趣。這些常常是人缺乏信心或不確定自己在講什么的信號(hào)。

　　有信心的員工會(huì)比較稱職地去教導(dǎo)和幫助他人，并且不帶壓力和干擾地把工作完成。有時(shí)候你所面試的人因?yàn)楹π呋蛴锌诔裕雌饋砣狈π判摹２灰⒖叹驮u(píng)判他們，而要評(píng)估他們的主題專長、所提的問題，以及穿著是如何。試著讓他們感到自在和安全，這會(huì)使他們比較可能對(duì)你抱持開放。

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　　面試問題： 你在前一份工作中克服過什么障礙?

　　這個(gè)問題的答案會(huì)讓你知道，對(duì)于失敗以及在任何工作處境中都會(huì)自然發(fā)生的挑戰(zhàn)，人選能不能應(yīng)變。沒有信心的員工會(huì)沒有韌性來為問題找到不同的解方，有信心的員工則會(huì)去找到出路。

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　　2.態(tài)度

　　你會(huì)想要招聘態(tài)度正面的員工，因?yàn)樗麄兺鶗?huì)提高身邊每個(gè)人的士氣，并鼓勵(lì)和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)得更好。反過來說，身邊有態(tài)度負(fù)面的員工通常都很可怕。他們可能會(huì)拖累整個(gè)團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)和公司的整體文化，并常導(dǎo)致他人想要換團(tuán)隊(duì)或一走了之。

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　　面試問題： 你是在什么時(shí)候向隊(duì)友坦承犯了錯(cuò)， 又是怎么來管理?

　　這個(gè)問題是設(shè)計(jì)來讓人選告訴你，他是怎么處理工作上的問題。態(tài)度正面的人通常會(huì)告訴你，他向團(tuán)隊(duì)道歉了，并解釋他下次會(huì)如何把事情處理得更好。態(tài)度負(fù)面的人普遍則會(huì)講前團(tuán)隊(duì)的壞話，或是用聲調(diào)或肢體語言來傳達(dá)同樣的訊息：錯(cuò)的是其他人，而不是自己。態(tài)度正面的人選會(huì)對(duì)自己問責(zé)，而不是找借口或指責(zé)他人。

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　　3.專業(yè)度

　　專業(yè)度最顯而易見的信號(hào)就是面試守時(shí)(或早到)和人選的基本禮儀。人選一進(jìn)到現(xiàn)場，你就能迅速評(píng)判他們所給人的印象，以及會(huì)不會(huì)跟組織契合。他們的穿著方式會(huì)大大沖擊到

　　他們對(duì)自己感覺如何，以及他們會(huì)如何表現(xiàn)。在一項(xiàng)引人入勝的研究中， 它要受測者輪流穿上正式和休閑服裝再來做認(rèn)知測驗(yàn)。著裝正式的人比較有創(chuàng)意，也比較能解決問題。

　　穿著正式服裝時(shí)，你會(huì)覺得比較強(qiáng)大和有掌控力，對(duì)自己也會(huì)比較認(rèn)真看待。當(dāng)人選來面試遲到、穿著圓領(lǐng)衫時(shí)，他顯然是對(duì)面試沒有認(rèn)真看待，那你也不該當(dāng)真。

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　　面試問題： 以你跟團(tuán)隊(duì)成員有沖突的處境來舉個(gè)例子， 并說說你是如何自處。

　　要仔細(xì)聽。這個(gè)問題的答案會(huì)讓你體會(huì)到，在艱難的處境當(dāng)中，人選是如何處理自己的情緒。在職沖突遲早會(huì)出現(xiàn)，而且你會(huì)想要員工和團(tuán)隊(duì)成員能專業(yè)自持，做到每件可能的事，并盡可能用無損于團(tuán)隊(duì)的方式來化解沖突。

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　　4.好感度

　　我有兩個(gè)朋友具備了好感度的因素，他們會(huì)散發(fā)出正面的能量，相處起來也很愉快。在職場上，有好感度的人就是會(huì)設(shè)法把你最好的一面誘發(fā)出來。另外，他們具有令人不可置信的競爭優(yōu)勢，因?yàn)樗麄兺w得比較快(經(jīng)理人所提拔的往往是自己喜歡而非不喜歡的人)，并且會(huì)跟他人建立強(qiáng)固的關(guān)系而帶來新的機(jī)會(huì)。另一方面，偏愛自我推銷的人選所得到的結(jié)果要不是平平，就是負(fù)面。

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　　面試問題： 誰當(dāng)過你很棒的導(dǎo)師， 這點(diǎn)是如何展現(xiàn)出來?

　　這個(gè)問題的答案會(huì)使你在人選與他人的關(guān)系上得到一些線索。有好感度的人選一般會(huì)吸引到比較好的導(dǎo)師，并且會(huì)以比較正面的方式來形容這些關(guān)系。宣稱沒有任何導(dǎo)師的人或許是傲慢或無所不知，或者純粹是沒有投注時(shí)間來尋求支援。每個(gè)人都需要導(dǎo)師!

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　　5.好奇心

　　你會(huì)想要人選對(duì)你的背景、主管、產(chǎn)品、公司和產(chǎn)業(yè)好奇。對(duì)本身的潛力好奇并愿意嘗試新差事和新角色的人比較能適應(yīng)變化、挑戰(zhàn)自我，并以團(tuán)隊(duì)成員的身分成長。界定這項(xiàng)特點(diǎn)的是解決問題的能力、對(duì)學(xué)習(xí)的持續(xù)需求，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)烈用心。好奇的人比較可能會(huì)想要向他人學(xué)習(xí)，并對(duì)團(tuán)隊(duì)的多元抱持開放。有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，57%的公司所找的人選是要有智識(shí)上的好奇心。重復(fù)貼文的賽門.布雪告訴我，他常單刀直入地問人選有沒有上過公司的網(wǎng)站，以及會(huì)想要做出什么改善。

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　　面試問題： 你對(duì)職位或公司有沒有什么問題?

　　人選在這個(gè)問題上的答案會(huì)讓你窺得他們對(duì)面試準(zhǔn)備得好不好，以及他們對(duì)你和公司有多感興趣。假如沒有問題(這比你或許以為的要常發(fā)生)，他們或許是對(duì)公司、產(chǎn)品或你沒有做多少研究，盡管就事實(shí)而言，這些資訊大部分都是再遠(yuǎn)也不會(huì)遠(yuǎn)過手機(jī)里。人選應(yīng)該要問到公司的愿景、你的背景、產(chǎn)品路徑圖、公司文化，以及假如開始為你工作，他們的時(shí)程

　　可能會(huì)是長得怎樣。好奇的人會(huì)問很多問題，而且面試是雙向的。人選需要讓你留下印象，一如你需要讓他們留下印象。沒有問好問題或者壓根什么都沒問的人不會(huì)是你想要的那類員工，因?yàn)樗麄儾粫?huì)去突破極限或挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。