建筑人才調查結果的分析和存儲

?????? 在從證明人那里獲取候選人的背景資料之后，背景調查便進入到最后兩環節，即對背景調查結果的分析與存儲。

?????? 在對背景調查結果進行分析的時候，調查人員要堅持公正、客觀的原則，即在搜集和分析候選人背景資料的時候，要站在建筑企業、建筑工作崗位的角度，不摻雜個人看法，更不能依據自己的偏好來對候選人進行主觀的判斷。這樣的判斷是有失公正的，要么是錯用了建筑人才，要么是錯誤拒絕了建筑人才，無論哪種情形都會給建筑企業帶來損失。

?????? 為了保證搜集來的建筑人才候選人信息是真實可靠的，調查人員在分析背景調查資料的時候，要調查清楚候選人與證明人之間的關系，如兩者是否過于親厚，存在偏袒；或者在過去的工作接觸中存在沖突，出現詆毀候選人的情況，這些都將在很大程度上影響到調查人員的判斷。

?????? 而在具體的分析過程中，調查人員要做到全面，不能偏信一個人的說辭，要將搜集而來的幾個證明人的說辭進行對比、分析。當十個證明人中有八個說候選人是可以信賴的時候，那么候選人很大可能就是值得信賴的，因為群眾的眼睛是雪亮的。這只是很大可能，即使只有1%的否定，調查人員都要抱有質疑的心態。這個時候，調查人員能夠做的就是對那1%的否定進行調查分析，找出證明人否定候選人的原因，是候選人真的存在問題還是證明人的故意誣陷，這些都要調查清楚。當然，為了做到全面可靠，調查人員在分析完調查結果之后，如果仍然對候選人的背景資料存在疑慮，可以進行第二輪的背景調查，以確保萬無一失。

?????? 當在背景調查中調查出候選人負面信息，比如不善與人相處、工作中曾經出現過失誤等，不可錙銖必較、揪住一點問題不放，要針對工作崗位和建筑企業的人才需求進行分析。所謂人無完人，背景調查的結果是讓建筑人才與建筑企業更加匹配，而不是過分挑剔。

?????? 在對候選人的背景調查資料進行客觀而全面的分析之后，保留下來的內容就是建筑企業最需要的建筑人才資料。這個資料并不是企業看過后可以棄置一邊的，對于確定人職的候選人要將其存儲起來。而對于那些同樣優秀但是因為某種原因而沒有達成合作的優質建筑人才，建筑企業的調查結果也要做好存儲，將其與候選人資料一起存入建筑企業的儲備人才庫中，或許在以后會同其合作。