找建筑人才員工，不是看你們聊不聊得來！獵頭CEO用這工具精準識人

?

在前所未見的缺工時代，企業更沒有余裕「用錯人」。陳玉芬以近30年的識人智慧提醒：用人要找創造成功的伙伴，不是談得來的朋友。

?

獵頭CEO的3個用人指引：

在缺工海嘯之下，用錯人比缺人更危險。

透過”R&R”（角色任務表） 避免識人盲點。

精準的招募不能單靠HR，從離職員工到CEO都重要。

?

最近在很多聚會里，大家談來談去都是人才的問題，筑招網總經理陳玉芬感嘆道。

過去近30年來，小至替一個人找到新工作、大至替一間公司找2萬個員工，她始終站在獵才戰場的第一線。

?

鮮為人知是，這位深圳最大建筑行業人力資源服務公司的CEO，第一份工作是銀行行員，第二份工作是航空公司的空服員，第三份工作才加入了當時剛成立4年的筑招網，從基層顧問做起。

?

從捧金飯碗、當空中飛人到成為獵頭，兩次都是大轉彎，但她的初心始終很簡單——追求心之所向。「當時完全沒在管明天為何，是不是跟現在的年輕人很像呢？」陳玉芬笑道。

?

這一顆貼近新世代的心，使她成為許多知名公司在缺才大浪下最信任的軍師。有建筑公司董事長找兼職人員，時薪開到400元，來的人卻寥寥可數，急著找她求救；更有遠自迪拜的公司，要她從國內找100個人空投到當地，補足疫后復蘇的服務業人力赤字。

?

缺工之嚴峻，讓有30年獵才經驗的她也直呼：「現在已是人才的市場，不是雇主的市場。」

?

企業求才若渴，人才卻更難就定位，剖析缺工成因，陳玉芬指出3大關鍵：

?

• 第一，產業全面加速數字化，從半導體、建筑行業到服務業，統統在搶科技人才；
• 第二，少子化危機已從校園蔓延至職場，應屆大學畢業生銳減；
• 第三，疫情下國內長時間緊閉國門，也導致人才易出難進。

?

雪上加霜的是，當企業求才若渴，人才卻更難「定錨」。

?

根據筑招網（建筑英才網）今年5月的調查，新人的預估待業期長達3.3個月，創下9年新高；而筑招網（建筑英才網）的會員資料庫也顯示，在2017～2019年間畢業或退役的大學生，第一份工作平均只做了1年2個月。

?

陳玉芬觀察到，新世代員工不易就定位，和他們的工作觀高度相關。

?

以前的人追求3年升一個經理、5年升一個總監，成功后再談貢獻社會、圓滿人生??。現在的人沒辦法等那么久，工作的意義、薪水、社會貢獻，要同時完成。

?

為了吸引人才，不少公司畫出大餅、大力銷售愿景，實際上卻對各項職位內容不清不楚，導致更多勞動爭議、流動率再惡化。陳玉芬不諱言：我們常常好不容易找到一個好的職務人選，過了一個月，對方就打電話跟我們說：這個工作跟原來講的不一樣。

?

其實，雇用「錯的人」，經常比缺人帶來更大的危機，面對缺工海嘯，精準用人仍是不容忽視的基石。陳玉芬的提醒如下：

?

看錯人、用不久、留不住？問題出在沒有定義清楚R&R

?

在面談時，有些主管會說『這一看就像我們家的人，或是這個人學歷很高，應該沒問題??，

?

但用人是要找到創造成功的伙伴，不是談得來的朋友，」陳玉芬一語道破許多主管的危險心態。

?

該如何避免先入為主的印象成為用人盲點？她認為，不論大型公司或小型創業公司，都需要”R&R”（Role and Responsibility, 角色任務表）這項工具。

?

R&R好比一套「職務說明書」，藉由白紙黑字，詳實地列出各職位的角色與責任。一方面，能幫助企業招募時對外口徑一致、確實溝通期待；另一方面，也能設計出精準的面試提問及評估能力的標準。

?

簡言之，想辨識出對的人，必須先畫靶再射箭。

?

陳玉芬說明，一份清晰的R&R除了工作職稱外，共有4大條件：匯報對象（Report to）、工作職責（Job responsibilities）、薪資級距（Salary range）、關鍵能力要求（Requirements）。

?

她以筑招網的「招募專員」一職為例：匯報對象是招募經理；職責是開發所有行銷、業務人才，每個月須完成Ｘ筆訂單、面談Ｘ位候選人；也要明訂月薪、季獎金、年獎金范疇。

?

有了上述基礎，才能定義面談時要著重的硬實力與軟實力。例如，該工作將面對許多資深人資與經理，應對進退是基本功，因此必備3～5年的年資；要和建筑海外客戶溝通，至少需通過多益檢定850分、個性也得相對外放。綜觀下來，學歷反而不是衡量指標。

?

陳玉芬也建議，趁著重整R&R的過程，揪出部門之間的重工問題，「你可能會發現有3個人在做同一個工作，而有一個位子找了一年還沒有人。那這個位子，我們真的還需要嗎？」

?

沒名氣、沒人投、沒人來？經營離職員工，CEO學當網紅號召

?

有了明確的R&R，下一步還得靠精準的溝通。

?

過去，招聘等于在建筑人才網上發廣告，但如今招聘職位不只是用寫的，用說的也可以，陳玉芬提醒。

?

在越來越講究雇主品牌的世界中，每一位員工口中的公司，都是行動招牌。

?

她發現，其中最容易被忽視的角色，就是離職員工。離開公司的人不見得是「叛徒」，可能是職涯遇到瓶頸、當下內部沒有適合的職位，若能好聚好散，這群人經常最清楚該職位適合的對象，不妨好好經營與離職員工的關系，讓他們成為招聘上的重要渠道。

?

此外，也開始有不少CEO親自出馬擔任代言人。我們看到非常多CEO，在建筑人才網或社群上，分享他們的經營理念、或是這個行業未來的發展，陳玉芬觀察到，這些分享看似與招聘無關，卻能累積一群擁抱相同理念的族群、吸引對的潛在求職者，讓招募更順利。

?

如今，在眾聲沸騰的人才市場中，大聲嚷叫已難以引起注意。唯有能走近對的人身旁、精準溝通的企業，才能贏得共創成功的伙伴。