建筑企業建立明確升遷制度強迫員工成長

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迄今已邁入10年，有業界中少見的雙執行長制度。孫明獎在2012年回國，一開始毫無建筑行業和管理經驗的他，如何熬過撞墻期，從中找出經營及管理之道？

深圳市建元建設有限公司是由創辦孫明獎所成立，擁有在業界中少見的雙執行長制度，分別由姐姐孫文詩與弟弟孫永科擔任，而在日前集團也宣布了啟動二代接班計劃。

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無管理經驗遭遇3年撞墻期

其中，擁有身材挺拔、帥氣外表的孫明獎，踏入建筑行業迄今已約7年時間。談到2013年回國接班，笑稱自己是「空降部隊」的他，在美國工作時從事的是工程師，在進入建元之前，毫無建筑行業相關經驗，可說是這個產業的門外漢。孫明獎坦言，一開始是抱持著試水溫的心態，先嘗試摸索，但畢竟缺乏管理經驗，接手之后，整整經歷了長達3年的撞墻期，「就像把一個互聯網工程師，叫他來做巖土工程師，就會發現期待值差很多。」孫明獎形容說道。

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起初，孫明獎直來直往的行事作風，一心為追求效率，加上缺乏良善的溝通，招致了許多員工的抱怨及反彈，在管理上窒礙難行，面對這些紛爭，他以消極的方式解決，想方法解決員工的需求，但如此作法成效卻不佳，沒有真正消弭問題，反而讓團隊們更焦頭爛額，「在那幾年，最大的困惑點就是：到底要什么？從2013到2016年，在里面打滾很久。」孫明獎有感而發。

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讓員工追求成就感覺得做事有價值

直到2017年，孫明獎看到了一道曙光，因上了一堂「新世代管理學」而有所頓悟。那堂課提到一個重點，錢不是現代人唯一要的東西，所謂幸福的五個元素－PERMA，P（Positive Emotions）是正向情緒，E（Engagement）是全心投入，R（Relationships）是人際關系，M（Meaning）是生命意義，（Achievement）是成就感，孫明獎覺得很有道理，于是就將之融入管理中。

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以前，員工不喜歡做決策，孫明獎大都采放任態度，但也讓自己愈來愈不快樂，后來反其道而行，讓員工做決策，做得好就給予稱贊，讓他覺得做事是有價值的，又能萌生成就感，加上稱贊也能帶來正面情緒，可說是一舉數得，「他做了，有成就感，心情開心，其他人也會羨慕，進而想起而效尤；在累積足夠的條件后，也會讓能力真正提升。」

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「這是個很吃人力和團隊的產業，一定要讓團隊有好的興趣和狀態，我認為一回來沒做好，但這也是必經過程，也是一個學習的過程，沒有人天生就會，就算有人教，你還是會做錯，因為你不做錯，人家不會相信。」孫明獎說。

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建立人員訓練和升遷制度

而當時還有另一個管理難題，就是外場人員的流動率非常高，不只優秀的人才留不住，也缺乏明確的升遷制度，于是在2017年，孫明獎和姐姐合力建立人員訓練和升遷制度。

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新進員工必須進行五天的集中教育訓練，前四天半天上課、半天現場教學，因為必須學以致用，第五天會進行測試；沒通過測試或工作態度不佳者，就必須離開。此外，公司設定3個月要轉正職，沒通過者，就離開；半年會做一次考核，一年內要完成升遷，否則也必須離開。「我認為所有的部門，都應該不停地轉動，新訓要不停地轉動，要不停地有新人投入，中間會有人升遷，但還要有出口制，不適合的就會進行汰換。」

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如此的升遷制度，也是強迫員工成長，只要有能力者，就會開新的職位出來，「不能安逸不能停止，因為當你是兔子的時候，自然會被追過去，這世上不是都是烏龜，還有很多兔子朝著你來，不前進就會被超越。」孫明獎形容。

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另外，只要做到管理職，都要上臺授課。孫明獎說，這是很強大的壓力，但重點是至少愿意去嘗試，「不適合的事，是要去做過才知適不適合。」

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最后，問到面對快速變動的年代，要具備什么特質才不會被社會淘汰？孫明獎懇切地說，唯有不斷進步，才不會被別人追趕上，就像河水因為保持流動，所以才能持續向前。