???????你也有招不到人的困擾嗎？多做幾個步驟，增加人資招募的穩定度

?

近幾年來，做招募的應該對于人才難找非常有感，有時是人選不符合公司預期；而很多時候，是人選錄取后對方最后卻不來報到，讓此期間白忙一場；對此，人資可透過檢視公司制度與內部流程，透過建立良好的雇主品牌與優化招募任用流程，來提高求職者的報到意愿與降低人選突然不來報到的突發狀況，以增加招募的穩定度。?

?

因為生育率低、工作越來越多元以及人力需求增加，近幾年來企業大多面臨缺工的狀態，從以前的資方市場，轉換為勞方市場；從前是一個職位許多人競爭、現在則是求職者大多有許多工作可供選擇。也因此，日前新聞上有位人資崩潰表示其公司錄取11個新人、但報到日僅1人前來報到，其余10人不報到且也未提前告知不來報到，引發網友熱議。有些網友認為公司該檢討薪資福利、也有網友認為求職者有別的選擇放棄報到是常態，但應該主動通知公司不報到。對此，公司與人資可透過以下幾個方式來改善：?

?

檢視公司雇主品牌與制度?

若是公司常遇到人選錄取后不來報到，則可以檢視一下是否公司的薪資福利是否落后同業、對人才不具吸引力？公司可透過每年的薪資調查，了解在業界的落點，并針對重點職位調整為具競爭力的薪資報酬。除了薪資外，現在人多半也重視工作的彈性，例如：是否有彈性工時制度、是否可居家辦公、是否針對不同族群有設計不同的假勤制度(例如：家中有幼齡的兒童設計有陪讀假，供同仁于幼兒園開學日當日可請假)。?

?

此外，現代人也越來越重視雇主品牌，一間公司在業界的評價、在一般人的觀感中是否良好，也是求職者選擇是否就職的重要因素之一，畢竟人人都會想進到一間幸福企業來工作呀！一間懂得為員工著想、肯回饋社會、擁有良好企業形象的公司，在招募上絕對是大大的加分。大公司可以靠新聞或廣告而有知名度，小公司不若大公司資源多，但可以從學校或社區入手，例如：產學合作、校園講座、社區回饋等，增加知名度以及民眾的好感度，透過營銷，增加獲取人才的機率。?

?

優化招募任用流程?

檢視公司制度后，我們也知道求職者仍有可能被其他更好的公司吸引而放棄報到，而這非人資部門所能改變；因此，人資可以在通知錄取到報到這段期間，增加幾個接觸點，預知人員是否可能取消報到，降低突發的可能性：?

?

1. 寄出offer letter后：請對方若有意愿報到，將offer letter簽名回傳公司。?

2. 報到前約兩周：請對方填寫報到所需的人事資料；許多公司都有人事資料網頁供新人入職前準備報到資料并填上所需資訊(例如：社保資訊、銀行帳號、學經歷證明等)。?

3. 報到前約一周：確認對方是否已體檢或有時限內的體檢報告。?

4. 報到前一工作日：再次確認是否能如期報到、提供交通資訊與公司生活資訊等。?

?

上述是根據先前招募經驗所使用的方式，內容與時間可依公司不同的作業模式調整；除了制定流程外，人資的價值也是在這些過程中發揮觀察力與影響力，從對話與互動的過程中了解人員的配合度、是否可能不來報到；若是可能不來，是否能問到問題而有可協助解決的方法、或是提前預警單位主管做好需再另外尋找別的人選的心理準備。若是真的遇到態度不佳、不來報到也無事先告知的人，也可將人員列入公司的管控名單中，并再訓練招募選才的眼光。?

?

總結來說，人資不只是人事，招募也絕非找找人或是制定幾個流程例行的做而已，而是應該要時時檢視外部環境與內部流程，找出問題點并改善之，透過觀察與應變來解決各式面臨到的難題，增加招募的命中率與穩定度，發揮人資的價值。?