面試如何降低看錯人風險？筑招網人資親揭企業用人3原則，有工作經驗絕不等于有能力

?

時常遇到一些建筑企業用人主管，對公司找來的人選，百般挑剔，一直瘋狂嫌棄人選哪里還不夠好，說要再找，結果大多第一時間，認為還不錯的人選，就跑去其他公司上班了，悔不當初，自認為自己可以找到更好的，卻發現最后只能從五、六個來面試的人選中，找一個還算順眼、合用的，更多時候，還看走眼，選了工作經驗多年，簡歷漂亮，但能力卻不行的人。

?

不論你看了多少簡歷，錄用前問過多少人，沒有真正相處過就不能預想彼此是否匹配， 我從來沒有否認，找人不應該因為心急而輕易降低標準，就像是你總不能因為大家都跑去結婚時，就隨便找個路人甲嫁掉一樣，因為說穿了，結婚不是用來解決問題的，說到底找人，也是一樣的邏輯，你不能期待人選在入職前，天生就包山包海就會，但你總有自己不能妥協的堅持，例如這個人選，一定要能跟用人主管能相處、要符合公司的薪資預算，人格特質要細心之類的。

?

我有個主管級好友Ken，時常跟我抱怨他底下的小主管年紀一大把，英文簡報不行， 明明工作那么多年，年薪也破百，卻怎么都覺得這個小主管能力不足，像扶不起的阿斗；底下的名校畢業生，沒來多久，卻表現比一個工作快十年的人好，讓他十分苦惱，跑來問我該怎么找到對的人，我就跟他開玩笑說，我覺得你是被很多工作經驗好幾年的人選騙了，很多人工作好幾年，卻是用同樣的方法做了半輩子，絲毫沒有長進，但是剛畢業的人，就不一樣了， 可塑性高，只要他聰明，稍微指點一下，依據我閱人無數的觀察，這種人大多會成材。

?

于是我跟Ken說了一個故事，你知道嘛，在我剛開始做職場咨詢的時候，有個四十歲的人資主管找上我，她跟我同行，都做薪資， 我問了一下， 她都在做些什么，聽完差點吐血，她每天都還在加退保，把人力資源的工作，當成一份行政的工作， 這么多年，不曾有策略性思考，最后中年失業，被公司解雇，轉做保險，收入不穩定，到處厚臉皮想拉人，朋友都跑光了， 最夸張的是，她離職時的薪水，比我剛畢業進外資還少，我沒有想要羞辱人的意思，但是到了一個年紀，你一定知道有些人的十年經驗，真的沒有太多能力的成長，我勸你多用腦袋聰明的新人，不僅好教，還可以省錢，一兼二顧。

?

你如果不想看人看走眼，我就跟你分享三個你在找人前，應該有的正確觀念：

?

第一、優先考慮人選符不符合公司文化，再考慮適不適合該職位
很多人，最常的犯的錯，就是先考慮人選過往有沒有類似的工作經驗，能立刻上手工作內容，因為想省麻煩，就是懶得教新人，但我只能說，這只對了一半，就學理上來說，用人應優先考慮個人與組織的適配度（person-organization fit ）， 因為公司的文化，絕不可能輕易改變，就跟人的個性一樣，不能勉強相處的，但是職能的部分，倒是沒有不能學的。

?

第二、人選的專業背景跟個性應該跟用人主管互補，而非相似
我時常覺得很多主管有個誤區，就是很喜歡錄用同樣專業背景，同校的學弟妹，又或是個性跟自己很像的人，產生心理學中的似我效應，但就我實際觀察，通常專業與用人主管的互補的人選，比較能為公司帶來新的觀念，或是新的想法，公司不想成為一言堂，鼓勵創新，我通常都會建議主管應該找一個專業背景跟用人主管不同的人選。

?

第三、人選的思考模式，有沒有跟直屬主管在同一條水平線上

工作本身就是不來交朋友，是來幫公司解決問題，思考有沒有在同一條水平線上，就相對很重要，除了彼此的個性互補外，思考風格的同質性最重要，如果彼此的思考無法對焦，聽不懂對方在講什么，那會是很慘烈的事。我過去面談人選時，特別在意這個直屬主管跟人選，思考有無對焦， 如果發現人選是個像郭靖一樣是不太聰明的人，就不建議搭配像黃蓉這種反應快的主管；不然只會每天互相折磨，也做不久。

以上談的關于用人的大原則，都有一個重要的前題：你有選擇的空間；有時當僧多粥少到一定的程度時，你其實也沒有太多選擇，只能將就將就了。如同本文一開始提到的，用人是先下手為強，因此愈晚做決定，人選入職就愈晚，可能還會跑走。很急著補人時，也不宜東挑西撿拖太久，應該當機立斷。主管和下屬之間的關系是長久的；我們的職場中面試過無數個下屬，有些你記憶深刻、偶爾會想起，有些則像路人甲、你對他沒什么印象，但在心理上，這個關系會伴隨你一生，因此用對人，就跟找到好對象一樣，值得你深深磨練識人的眼光。