建企HR不是背鍋俠：離職率不應是KPI！

在建筑企業，員工流動性高早已不是新鮮事，但如果把人員離職率直接當做人力資源部門的考核指標，實則有失偏頗。施工單位項目多、節奏快、人力需求靈活多變，本就不是一套標準化流程能解決的問題。

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傳統面試方法有局限，盲目套用效果適得其反

當前建筑行業的人力資源管理愈發體系化，面試環節常使用各種結構化工具及所謂“科學面試”模型，例如：

1.結構化面試

2.情景模擬提問

3.開放式對談

4.壓力測試型面試

5.行為事件訪談（BEI）

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這些工具在特定場景下確有其價值，但在實際操作中，尤其是建筑行業人資經驗尚淺的新手，往往對崗位職責與工地實際脫節，導致面試環節“一刀切”，用一套模版跑遍所有崗位，問題也隨之而來。

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案例一：高管崗位使用BEI，結果失焦

例如，在招聘工程副總或項目總指揮時，套用行為事件訪談法，反復詢問四五年前的項目執行細節。問題在于：這些管理者抓大放小，如何記得當年地基階段每一項具體進度安排？更別提不同項目背景、企業制度、甲方風格千差萬別，根本無法等量齊觀。比如在國企，項目總講求穩健執行，“匯報為主”；而在民企或外資施工單位，更強調獨立負責和利潤導向，這些都將影響候選人當年的行為與決策。BEI在建筑行業的使用，必須建立在對項目背景充分理解之上，并輔以“入職后可能遇到”的假設性問題，才具備實質參考意義。

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案例二：信息不對稱，埋下離職隱患

另一種典型誤區，是招聘時隱瞞實際工作安排。例如用“人力專員”職位吸引應聘者，實則安排其做商務拓展或項目投標支持工作，工作性質與初衷嚴重不符。這在施工單位并不少見，尤其是在業務拓展、前期洽談、甚至甲方公關等敏感崗位中。如果面試時只聊人力常規職責，對崗位真實需求閉口不提，后續入職穩定性必然成疑。

假設你用“行政助理”名義招人，實際安排其跑工地協調施工進度、應對分包商績效考核，你覺得人選能接受嗎？穩定得了嗎？

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三個關鍵動作，提升建筑行業面試精準度與員工留任率

一、職位內容務必講清楚

無論是否由項目經理或工程總主動提出“曲線招人”的做法（以A崗招B崗），人資都應主動介入溝通。建議可先行以電話或線上會談形式與候選人說明崗位實況：是否需常駐項目部、是否涉及外派或異地出差、未來是否轉崗等，確認意愿再推進流程。

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二、根據崗位與履歷設計提問邏輯

面試不是形式主義，必須因人設題。例如：一位曾在小型裝飾公司任職的項目助理，應被問及其在項目現場協調、材料采購流程上的實際執行經驗；而不該拘泥于離職動機、或是否對老板建議被采納這類不具實操價值的問題。

筆者曾面對某大型建設集團人資，具多年經驗，對簡歷內容點到為止，快速聚焦重點；而初階HR卻層層追問“你怎么建議的？老板為啥不聽？你怎么補救？”——這類“理論派”問題，完全無視建筑行業特有的層級結構與執行機制，實屬不合時宜。

懂得適度收放提問，是面試的專業體現，也是一種面試美學。

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三、以互信為基礎，構建正向雇主品牌

1.避免質疑式發問，尊重專業經驗

面試不是審訊，HR應保持中立與尊重，尤其是在面對具現場經驗的技術崗人員時。若以“你說你能協調現場，那你具體協調了什么？有證據嗎？”這類質疑語氣發問，只會導致候選人反感。

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2.主動說明領導風格與公司文化
若公司項目經理作風強勢或執行力導向明顯，HR不妨直接說明，并結合情景式問題測試適應性，而非反問候選人“你喜歡什么類型的主管？”

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3.講清楚崗位關鍵能力與性格需求
如果某崗位需要“溝通強、外向型”，不妨開門見山說清楚；若等人選入職后發現環境不合，只會造成資源浪費與錯配。

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4.主動溝通崗位未來規劃
特別是建筑企業中常見的“多項目輪崗”、“項目調度”等制度，應明確向候選人說明發展路徑、考核機制與晉升節奏，而非讓人選自己“畫餅”，再否定其不符實際。

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5.離職率高，不是HR一個人的責任
最后再次強調，離職率居高不下，根本原因不是出在人資身上：

1）工資不到位

2）崗位不透明

3）個人成長看不到希望

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這些核心問題，往往掌握在用人單位、項目主管、乃至企業制度層面。人力資源本是“協助者”，招人只是“通道”，真正的用人決策者應是項目經理、部門主管。HR要協助的是甄別合適人選、完善溝通流程，而非背負結果導向的KPI。尤其在建筑行業，項目制運作、人力流動大，合理流失屬于正常現象，強行壓低流動率反而適得其反。