面試被問為何從前公司離職，回復“理念不合”這很扣分！

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“和老板主管理念不合”并不是一個好的離職原因、更可能影響下一份工作的錄取機率。揭開資深主管的背后考量...
最近，公司來了一位應聘者，三十四歲，換過七個工作。問起他在每一個工作的離職原因，怎么說都只有一個答案，就是“和老板的理念不合”。

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因為“理念不合”離職，三成企業(yè)不會錄用

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“第一份工作，是對于主管的管理風格有不同看法，他覺得要事必躬親，我認為要充分授權…”
“第二份工作，是對于老板將業(yè)績獎金制度改來改去有意見，這樣我們會失去沖刺的動力…”
“第三份工作，是對于經營客戶的理念有出入，他認為客戶先騙進來再說，我覺得這樣事后爭議大…”

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還未講到第七份工作，面試官就暈了，聽不下去，擔心錄取后戲碼重演，“他會再因為理念不合而離職。”不過面試官還有一個憂心，那就是這個人意見太多，“他抱怨老板主管難搞，我怎么就覺得他更難搞？”

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事實上，筑聘網也調查過，在面試時說離職原因是和老板主管理念不合的人，三成不獲錄取，足以顯示企業(yè)對于這個說法是心有余悸，不想重蹈覆轍，誤用到異議份子，搞得公司雞飛狗跳、烏煙瘴氣。

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因此在面試時，“和老板主管理念不合”并不是一個好的離職原因，倒不如說“另有生涯規(guī)劃”來得安全，雖然是一句空話，倒也無爭議。

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搞清楚是“理念不合”或“頻率不對”

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不過，和主管老板無法共事愉快，不一定是理念不合，有可能是頻率不對，這兩者完全不同，前者是對事，后者是對人，對事還有得救，對人就比較棘手。

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倘使主管看到別人眉開眼笑，看到自己就臉拉下來；倘使主管不論在工作分配、績效考核或升遷加薪上有兩套標準，對別人用A套，對自己用B套…很明顯的，這就是針對個人，原因有兩種，第一種是自己的行為需要調整，第二種是彼此頻率不對，讓主管老板無意識的偏心。

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一般人碰到這種對人不對事，就會大呼“不公平”，請注意，這是小學生向老師告狀時的用詞，今天已經成年了，就要懂得人生本來就是不公平，主管老板喜歡別人不喜歡你，事實就是這樣，可是你有選擇的權利，選擇怎么讓主管老板對你偏心，如果該做的努力都做了，仍然天不從人愿，就選擇死心，彼此都放過對方。

理念不合還有轉圜空間，頻率不對就真的是天注定沒得談，若是硬要為此改變自己的個性與行為，只會更覺得人格扭曲及委屈受苦，還不如離職他去，換個風水，一切重新開始吧！

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理念不合？公司才會進步！

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至于理念不合，只要不渉及違法或道德，一切好談，可以再議，不必然就要下成一盤死局。

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和主管老板的理念不合，根據筑聘網調查，六成的人選擇不溝通，私底下勉強配合或消極抵抗。嚴格說起來，這六成的人不能說是“理念不合”，因為從頭到尾，主管老板根本沒聽過他們說出自己的理念。

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另有四成的人會將自己不同的理念表達出來，如果想要做這一類敢于諫言的英雄，就不要讓自己變成革命不成便成仁的烈士，不妨具備以下三個基本概念：

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1. 理念不合，應該的！

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主管老板的位階高，資訊就會不對稱；責任重，考慮就會不同；經驗多，方法就會有異…在這些種種原因之下，他們如果理念和員工相同，就沒有資格坐在這個位子。硬是要求理念相同，其實是自己無理，不是主管老板專斷獨行。

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2. 理念不合，才會進步！

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“理念不合”不是毒蛇猛獸，不必急著消滅它們，承認它們的存在，擁抱它們帶來的進步。一家公司里有一些異議份子，不要當他們是恐怖份子，他們會帶來不同意見，以及超越現況的改變。

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3. 不采納意見，很正常！

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公司的經營成敗責任是由主管老板扛，在努力溝通之后，就不要妄自尊大，覺得自己的意見比較重要，必須優(yōu)先于主管老板的想法而被采用，不合己意就認為主管笨、老板蠢，不如自己優(yōu)秀。

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對于任何一個有想法或有經驗的上班族來說，和主管老板理念不合，是普遍會發(fā)生的事，基于一個專業(yè)人士，應該適時提出。但是如果企業(yè)文化不鼓勵勇敢表達，也可以采取沈默以對，卻要保持高度警覺，如果公司因為忠言逆耳，經營方向不對，出現業(yè)績衰退的情形，就要有另擇良木而棲的準備。

即使如此，在面試時，仍不建議回答“和主管老板理念不合”，它不會給自己加分，反而帶來疑慮，或貼上異議份子的標簽，或據以認為不善于溝通說服，還不如換另一個帶有正面能量的理由會更安全，也更讓企業(yè)安心與賞識。