?建筑招聘：測試評估，重結果也要重過程 ?

? ? ?一家建筑企業面試一位高級服務工程師。在考核環節，面試官對其進行了模擬測試，針對崗位要求考察其具體操作能力。這位候選人回答非常專業，但是，在回答過程中聲音有些小，很是拘謹。在此期間，面試官打斷過候選人幾次，進行評細的詢問，都被這位候選人頗為專業地解答然而，在被打斷的幾次，候選人都表現得有些不耐煩。因為考慮到是高級建筑人才，有著滿是亮點的簡歷和考核中專業的回答，面試官讓其通過了考察。然而，在實際的工作中，面試官發現，因為性格內向，這位工程師是并不善于同人交流，很不合群。雖有無可挑剔的專業知識，但是性格上的弱點并不適合服務工程師工作，更不可能勝任以后的主管職。在考慮之下，人力資源將這一情況匯報給了老板，老板讓其再適應段時間，如果真的不行，只能辭退另招他人

? ? ?在對候選人面試表現的評估中，有的建筑企業會以最終的結果為準，而有的建筑企業則會以過程為準，也就是觀察候選人在面試過程中的整個表現。其實，為了公正地選出最佳候選人，考核評估既要看中結果，同時也要注重過程。在模擬測試的環節，無論是工作模擬，還是針對化的場景模擬，對結果的重視也就是對候選人專業知識和能力的考察，而對過程的在意，則能看出候選人的綜合素質。

? ? ?然面，不少建筑企業在建筑招聘中，尤其是模擬測評的時候，過于關注候選人的比如，在提問候選人如何處理有關系背景但是卻無真正實力的員工時，總希望能從候選人那里得到標準的答案，這其實是很不合理的做法。在測評考核中，除了非常專業的測評有對錯之外，針對關鍵事件考察候選人的反應能力和處理能力，并沒有對錯之分，只有合理不合理。這個時候，為了公正地對候選人做出評價，一味地只看提供來的答案同標準答案的匹配度是非常沒有必要的。

? ? ?很多時候，獵頭公司在考察候選人的時候，對過程的重視有時遠重于結果。

案例
? ? ?上海某家獵頭公司為某集團定向獵頭一位總經理。在安排候選人同客戶企業見面之前，這家獵頭公司同候選人有過兩次接觸。在其中一次某專業的俱樂部中，獵頭顧問發現這位候選人很善于交際，表現出極高的情商。然而，唯一不足的就是，候選人喜歡同人爭論，有些沉不住氣，也許是太過年輕。后來，在第二次接觸的時候，候選人已經動了跳槽的心思。獵頭公司也有意對其做出考察?？疾斓慕Y果是候選人展現了他獨特的管理思維和戰略眼光，看起來很適合總經理一職。然而，在考慮到俱樂部中候選人偶然表現得太過年輕氣盛，有點不太適合總經理要求的沉穩性格，也同企業的風格不太匹配。在將候選人推薦給客戶企業的時候，獵頭公司發表了自己的看法?？墒?，客戶企業早已認定這位候選人是最佳的人選，還是同候選人簽了offer。然而，在工作中，這位總經理印證了獵頭公司的判斷，有些做法過于激進，因為意見向左，經常同其他領導層發生沖突

? ? 建筑企業在考核候選人的時候，需要轉變思維，既要考慮結果也要過程。從候選人整個考核表現人手，這樣才能發現候選人隱藏起來的性格心理，對候選人的評判才最為合理，尋找到的候選人同建筑企業、崗位的匹配度才更高。