為何高端建筑人才匹配失誤頻發？

高端建筑人才不好尋覓，這是大多數建筑企業的共識。同時，大多數建筑企業也覺得高端建筑人才同行業、企業、空缺崗位、上司的匹配度要比藍領與一般白領的難太多。

?

很多老板都渴望找到高端建筑人才，并且能夠勝任工作，一直做下去，為企業創造源源不斷的利潤，這是一種理想的用人狀態。可是，高端建筑人才的不匹配不得不讓建筑企業再次踏上尋才的道路。事實證明，高端人才匹配的失誤遠比低端人才高得多。在日益重視高端人才的時代，這種失誤頻發，是的企業承受著更大的損失和痛苦。

?

那么，為什么企業高端人才匹配總是失誤頻發？這同高端崗位的性質和高端建筑人才的具體情況有關。

?

從高端崗位的性質來說，越是高端的職位，軟的東西就越重要。這里，所謂軟的東西就是除了專業技能、能力之外的要求，如候選人的性格、經理、文化、理念、價值觀等。而這些東西同專業技能和能力相比，是較為隱藏和抽象的部分，很難將其具體量化，而越難量化的東西，匹配的難度就越大，這一點又和候選人有關。

?

從候選人的具體情況來說，高端候選人履歷豐富，招聘面試更是身經百戰，他們熟悉考核流程，也善于偽裝自己，在考核中會把自己最好的一面展現出來。這就使得價值觀、文化理念等這些很抽象的東西在偽裝之后更得不到有效地匹配。而在求賢若渴的情況下，企業領導和HR會忽略對候選人這一方面的考察，自然很容易在軟的方面出現更多的不匹配。

?

我國亟待發展壯大的中小企業在高端建筑人才招聘的問題，會過于關注候選人的硬性條件，從而忽略對他們軟性條件的考察。這就使得很多招聘進來的高端建筑人才不是因為能力不行，而是因為性格原因、價值觀不正確、理念不同而出現離職和辭退的現象。

?

優秀的獵頭工資在這方面做得就很好，他們會全面地考察人才，做到建筑人才和建筑企業的高度匹配。獵頭公司在為建筑企業尋找高端建筑人才的時候，不僅要了解客戶方需要人才具備什么樣的技能和知識，同時也要為客戶方描述想要高端人才具備什么樣的性格、有什么樣的經歷、管理風格是什么樣的。在熟知企業對候選人硬性需求和軟性的基礎上為建筑企業物色建筑人才。并且，在同候選人進行溝通的時候，獵頭公司會非常注意軟的方面。

?

對于優秀的獵頭公司來說，不是為建筑企業方找到高端建筑人才，而是找到同企業方各方面都匹配的人才。企業HR在招聘中同樣也要有這方面的意識，人才考核依據企業和崗位狀況，做到全面客觀，這樣才能減少高端建筑人才失誤頻發的狀況。

?