建筑招聘：招進來更要留下來

對于建筑企業來說，把高端建筑人才招進來并不意味著招聘的結束，也并不意味著建筑企業領導就可以坐等高端建筑人才為其發展創造價值。招進來之后，更要采取積極有效的措施把人才留下來，這樣留下來的人才才是最好的。

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那么，建筑企業如何做好建筑人才管理，讓建筑人才主動留下來呢?

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(1)建筑人才招聘和合理配置，機制管理

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首先，建筑企業招聘是階段性的，要根據整個公司的發展戰略來進行建筑人才招聘，而不是盲目地招。同時，應結合優秀建筑人才的個人實際制定合理的職業生涯規劃，保證建筑人才的良性有序發展。

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建筑招聘工作完成之后，建筑企業應該對建筑人才進行合理的崗位配置，使合適的人在合適的崗位上更好地發揮價值，員工在工作崗位上有更好的發展才能夠有成就感，才能夠主動留下來，和企業共同發展。

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(2)關心建筑人才，感情管理

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員工離職通常有兩個重要的原因：一是委屈了；二是錢少了。其實對于高端建筑人才而言，金錢和物質所能夠起到的影響作用并不是很大，因為高端建筑人才更加看重金錢物質之外的東西。這個階段他們通常更愿意體現自己的價值，我們會發現，一些企業總能讓人才心甘情愿為自己服務，即使有更大的誘惑擺在人才面前，他們也不為所動。這樣的企業通常會對人才進行長期的感情投資，在工作、生活上關心人才，維護人才的利益，同時，人才在這里的工作很受重視。這樣的長期感情關懷人才都是能夠感知到的，因此有時候即使面臨著大的誘惑也不為所動，他們很愿意為企業、為老總鞠躬盡瘁而留在企業發展。

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(3)有效的授權，動力管理

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建筑企業管理者最重要的能力之一便是懂得授權。高端建筑人才有著遠大的理想和抱負，建筑企業管理者有效地授權可以盡可能地滿足高端建筑人才在事業上的工作價值追求，這是他們留下來并不斷努力的動力。同時，授權也是建筑企業領導者對建筑人才價值和能力的認可與信任，這對高端建筑人才來說也是很大的激勵。

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建筑企業領導者在授權的時候要做到三點：一是不要過多干預，否則是對人才的不信任；二是不要疑心太多，授權就要信任；三是要有寬容之心，允許人才犯錯，給他們改過的機會。

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(4)?適當的贊美與表揚，激勵管理

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很多時候建筑企業覺得激勵建筑人才最有效的方式就是給予物質的獎勵，這種方式雖然直接，但效果并不一定就好。尤其是當建筑企業某一次不再以物質獎勵激勵員工的時候，很容易讓人才產生不滿、抱怨的情緒，進而消極對待工作。與物質激勵相比，毫不掩飾對建筑人才工作和能力的表揚與贊美是一種更持久的激勵。即使是高端建筑人才，也渴望得到他人的認可，表揚這種方式能夠極大地滿足人才的自尊心，從而讓他們對工作更有熱情。

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招聘建筑人才容易，能夠讓建筑人才長期地留下來卻不是一件容易的事情，建筑企業如果能夠有效地做到以上的幾點建議，能夠對高端建筑人才的價值給以充分的尊重與認可，同時讓高端建筑人才也能夠感受到自己的能力和價值被認可，才能夠真正讓高端建筑人才為建筑企業所用，能夠和建筑企業一起發展。

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