獵頭行業(yè)的痛點(diǎn)和挑戰(zhàn)

要談獵頭培訓(xùn)，首先要了解獵頭公司面臨怎樣的痛點(diǎn)和挑戰(zhàn)。培訓(xùn)是幫助預(yù)防問題、解決困難、直面挑戰(zhàn)和提升業(yè)績而存在的。開方之前要先把脈，只有知道癥結(jié)在哪兒才好對癥下藥。

獵頭公司的痛點(diǎn)

找對人難

1)能挑選的人本身就不多，以前是招成熟顧問比較難，現(xiàn)在連招新人都越發(fā)困難了。看得上的不肯來，肯來的總覺得差那么一點(diǎn)點(diǎn)。

2)獵頭公司越開越多，同質(zhì)化越來越厲害，很多優(yōu)秀顧問手上都有好幾個(gè)機(jī)會(huì)。都說顧問最討厭候選人簽了Offer不去，可是在獵頭行業(yè)中，顧問自己這么做的也大有人在。結(jié)果就是總有那么幾家要受傷。

3)跨行業(yè)招人，人家對獵頭倒是有興趣，但是總要先問一句：進(jìn)來后有培訓(xùn)嗎?

發(fā)展人難

1)既然招人不容易，那么在發(fā)展人方面就更加舉步維艱了。好不容易請來了行業(yè)對口的成熟顧問，業(yè)績不佳，團(tuán)隊(duì)融入度不高，公司文化不適應(yīng),1年內(nèi)淘汰率很高。“外來的和尚，經(jīng)也不好念”。

2)技能跟不上，對接客戶、BD客戶、Ofer談判無法勝任或獨(dú)立完成。看見HR就像看見了老虎，遇到BD任務(wù)就像要了親命。老板說顧問不用心，顧問說公司沒培訓(xùn)讓我怎么做。精力全花在扯皮上了。

3)別說發(fā)展，就是每周能完成基本的K門都謝天謝地了，數(shù)據(jù)不輸入，單子好幾周不出人，業(yè)績不穩(wěn)定。有時(shí)分不清誰是“老板”，誰是“員工”；也分不清誰是“ Team Leader”，誰是“ Team Member”，需要“好好商量”，員工才能“給個(gè)面子”好好做一陣。讓員工成長是需要“推”著的；老板們心累，員工們心里也不好受。

留人也難

1)“什么?我最好的顧問要去做In- house?”

2)“什么?我覺得最不可能走的人竟然辭職了?”

3)“什么?顧問們說只有在大平臺(tái)才能有發(fā)展?”

以上有哪些問題是大家遇到的呢?我們獵頭公司一直是以幫助客戶提供人才解決方案而立足的。我們自己遇到的恰恰也是“人”的問題。如果我們都沒法把自己公司“人”的問題搞定—找對人、發(fā)展人、留住人，如何讓客戶相信我們能解決他們的人才問題？

獵頭公司的挑戰(zhàn)

猜頭顧問年輕化

在過去，一個(gè)應(yīng)屆生成長為一名成熟的顧問可能需要3到5年甚至更長的時(shí)間，而如今可能只需要1到2年。我們看到不少90后顧問開始嶄露頭角，有些甚至已成為了百萬顧問。

獵頭顧問專業(yè)化

因?yàn)楦偁幍募觿『涂蛻粢蟮奶嵘囝檰栂蛑鼘Ｗ?符合FILL原則Function/ Industry/ Level/Location)、更BD導(dǎo)向和更多按招聘結(jié)果付費(fèi)的專業(yè)化趨勢發(fā)展。

獵頭顧問多元化

最近幾年獵頭行業(yè)的急速擴(kuò)張導(dǎo)致同行業(yè)獵頭人才的相對匱乏，再加之不斷上升的人員成本，越來越多的獵頭公司老板們開始吸引其他行業(yè)有過幾年工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才加入。

從上面的分析可以看出，不管獵頭公司面臨的是痛點(diǎn)還是挑戰(zhàn)，都繞不開個(gè)“人”字。雖然我們是獵頭公司，挖人是強(qiáng)項(xiàng)，但光靠請來幾個(gè)猛將就能打天下的時(shí)代已經(jīng)過去了。如果還是靠挖對手公司的顧問而不是依靠自己培養(yǎng)我們的競爭優(yōu)勢在哪里?我們?yōu)榇搜a(bǔ)交的學(xué)費(fèi)還少嗎?

而且，如今時(shí)代變化越來越快，幾乎所有行業(yè)都在求新求變。我們的客戶正在變化，變得要求越來越高，供應(yīng)商選擇越來越多；我們的獵頭顧問群體也在變，變得越來越年輕，價(jià)值觀越來越多元化。我們該怎么辦呢?

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