建筑企業人力資源必讀：如何防范因員工下班滯留刷手機被認定默許加班？

許多建筑公司為了趕工期或提升效率，員工常在下班后滯留工位、瀏覽手機、觀看影片，甚至期間刷卡超過正常工作時間。一旦發生勞動爭議，法院往往會依據“出勤紀錄推定”認定該超時屬于加班，公司需支付加班費。筑招網小編結合（《勞動法》《勞動合同法》《工作時間規定》）與建筑公司實際場景，深入剖析風險，并提出兩項關鍵制度建設建議，幫助人資有效化解潛在勞資爭議。

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一、什么是“出勤紀錄推定”及其法律依據？

根據《中華人民共和國勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》：

1.標準工時制規定勞動者每日不超 8 小時、每周平均不超 44 小時；加班每日一般不得超 1 小時，特殊情況不得超 3 小時，每月累計不得超 36 小時。

2.加班費標準：延長工作時間支付不低于 150% 工資，休息日安排但未能調休支付 200%，法定假日支付 300%。

3.司法實踐認定：如果員工打卡系統顯示離崗時間超出法定工時，法院通常依據考勤記錄推定員工在執行職務、且資方默認同意加班。此時，舉證責任轉向企業，如不能證明員工超時為“個人原因”或公司并未同意，則可能敗訴。

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二、建筑公司場景中的典型風險

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（1）工地辦公室場景

例如某大型施工單位管理處，員工晚 6 點打卡下班，卻并未馬上離開，而滯留在辦公室刷手機、查資料、等人。日積月累，積分 HR 系統自動統計出“下班后平均每人每天滯留 1～2 小時”。

這種情況一旦員工離職申請仲裁，以考勤記錄為證，可能被法院認定為“默許加班”。尤其在建筑行業，工期緊張、加班普遍，勞動者如能出示群聊、微信溝通記錄、圖紙評論等材料，即便未提交加班申請，也有勝訴可能。

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（2）趕工期加班不審批

某建筑項目施工階段頻繁出現晚間施工、材料驗收等緊急事務，員工往往直接留下來處理事務。然而加班制度流于形式，審批不及時甚至沒有審批記錄。若最后企業拒絕承擔加班費責任，但員工提供郵件、通訊記錄等證據，也可能被法院認定為公司默認安排加班，需支付加班費與處罰。

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三、兩項核心制度，幫你有效反駁“出勤紀錄推定”

核心策略一：建立并嚴格執行加班申請制

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1）制度明確、合理、已告知

公司應制定公開透明的加班申請流程、審批機制，并通過職工代表大會或全體員工討論通過，合法合理后公示或書面告知。

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2）嚴謹審批流程不能走過場

審批流程要實質執行。不審批或審批不通過的加班，就要明確記錄拒絕或未承認。法院案例表明，若公司既不明確批復也未否認，員工提供證據仍可能獲勝。

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3）審批覆蓋所有崗位與時間

尤其是施工現場與項目管理崗位，不應只集中于辦公室職能部門。員工需在加班前或當日補申請，否則視為公司不認可。

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核心策略二：落實即時更正義務、異常出勤確認制度

1）定期生成異常打卡清單與提醒

設置 HRM 考勤系統每月自動導出：超過標準工時但未申請加班的員工名單。系統應彈窗提醒員工核對，界定是否因為工作原因或個人因素滯留。

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2）員工確認并選擇類別

員工需確認每條異常記錄：是因“延長工作時間（加班）”？ 還是“個人原因（如刷手機、聊天）”？ 若選擇前者，系統引導其立即補交加班申請；若選擇后者，則記錄明確歸屬員工個人行為。

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3）部門負責人參與確認

HR 系統應同時抄送員工主管或項目經理，若員工認定為非工作延時，主管需確認其不屬于工作范圍，并留存簽字或電子審批記錄。

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4）工資發放前修正異常記錄

在當月或次月發薪前，HR 需與員工及部門共同確認證明，不符合加班條件的超時時間要在工資系統中剔除，避免后續爭議。

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四、制度流程示例（以建筑項目辦公室為例）

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五、總結與建議

1）謹防佛系管理變“默認加班”陷阱

建筑企業若無明確加班申請制度、滯留不主動厘清原因，很容易被法院認定企業默許加班，需承擔加班費與其他賠償。

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2）系統化、標準化、可查可控

HRM 系統自動提醒、標準流程、員工自主確認與主管確認，構建透明、合規的全流程體系，能夠有效證明企業已盡管理義務。

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3）員工教育與流程培訓不可缺失

制度怎么看懂、怎么操作，加班如何申請、異常如何報告，必須培訓到每一位員工，尤其包括項目管理、施工一線人員。

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4）制度真執行才有法律效力

制度不能掛著走形式，需要實操與記錄。否則法院仍可判定企業默認加班并依法支付加班費。

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通過建立并扎實執行「加班申請制度」與「即時更正義務」，建筑公司既能規范加班管理、保障員工權益，也能有效防范勞資爭議，為企業抵御未來法律風險筑起堅固屏障。